آموزش وردپرس
ghodrat

ابعاد سازمانی قدرت/کوروین، ترجمه حسین مدنی

قدرت اجتماعي، امكان تحمیل خواست يك فرد يا گروه به مخالفان است.1 از آنجا كه قدرت در بيشتر روابط اجتماعي حضور دارد، مي‌توان آن را در مواردي مانند موارد زير مشاهده كرد: وقتي كه ارتش‌ها مي‌جنگند، اتحاديه‌ها سياستمداران را تطميع مي‌كنند، كارفرمايان كاركنان خود را نظارت و كنترل مي‌كنند، يك كانديداي سياسي بر رأي دهندگان اثر مي‌گذارد، معلمان دانش‌آموزان خود را ارزشيابي مي‌كنند، نگهبانان بر روي زندانيان شورشي آتش مي‌گشايند، والدين براي فرزندان خود سرمشق ارايه مي‌كنند، و هنگامي كه اتحاديه‌ها با مديران وارد بحث و مذاكره مي‌شوند. همچنين، قدرت مي‌تواند توسط افراد در موقعيت‌هاي ميان فردي به كار برده شود و قدرت نهايي در هر جامعه توسط گروه‌ها كنترل مي‌شود. بحث حاضر بر روي ابعاد سازماني قدرت متمركز است.

اشكال قدرت

قدرت مي‌تواند به دو روش اندازه‌گيري شود. يكي از طريق درجه‌ي احتمالي كه مقاومت به پايان مي‌رسد. اين نيز به نوبه‌ي خود به توان كاربرد زور بستگي دارد و مربوط است به شدت اجباري كه مي‌تواند به كار برده شود2. اگر احتمال بالايي وجود داشته باشد كه علي‌رغم مقاومت شديد، حكم و دستوري به اجرا درآيد اين حالت را مي‌توان كنترل ناميد. 3 وقتي كه قدرت بيشتر جنبه‌ي احتمالي و امكاني دارد مي‌توان آن را نفوذ ناميد. كنترل ممكن است نيازمند مجازات بسيار شديد شامل تهديد زندگي يا معيشت ديگران باشد در حالي كه نفوذ بيشتر بر اساس فشارهاي نامحسوس مانند تشويق يا تهديد به قطع ارتباط دوستانه استوار است. ميزان قدرت اعمال شده را مي‌توان به وسيله‌ي تعداد محدوده‌هاي رفتاري كه تحت نفوذ يا كنترل درآمده‌اند و تعداد افراد و گروه‌هايي كه از آن تأثير مي‌پذيرند اندازه‌گيري كرد. 4

دومين كليد شناخت قدرت درجه‌ي پذيرش مشروعيت آن است. مشروعيت مربوط است به حق هنجاري تصميم‌گيري كه از طريق پيوند طبيعي همه‌ي اعضاي سازمان با آن موافقت شده و بنابراين مي‌توان مانند فشارسنج شدت مقاومتي كه مي‌توان بر آن فايق آمد، اندازه‌گيري كرد. مشروعيت مي‌تواند به صورت يك پيوستار در نظر گرفته شود. در يك طرف پيوستار، قدرت مي‌تواند به عنوان عنصري ارزشمند از موقعيت‌هاي اجتماعي ويژه نهادينه و تثبيت شود. هنجارهاي غالب بر اين موقعيت‌ها تعيين مي‌كنند كه چه كسي و چه زماني مي‌تواند از قدرت استفاده كند. قدرتي كه نهادينه شده باشد اقتدار ناميده مي‌شود. اقتدار نوعاً در بين سلسله مراتب اعمال مي‌شود اما بعضي وقت‌ها هم بر پايه‌ي تخصص فني شكل مي‌گيرد. يك شخص ممكن است بدون توجه به موقعيت او در سلسله مراتب قدرت در زمينه‌اي خاص مقتدر به حساب آيد. در هر موردي پيروان يك قدرت نهادينه شده داوطلبانه از قدرت مستقر اطاعت مي‌كنند. بايد توجه داشت هم كنترل و هم نفوذ ممكن است شكل نهادي به خود بگيرند. موقعيت يك قاضي دادگاه و يك مشاور به ترتيب مثال‌هايي از كنترل و نفوذ نهادينه شده‌اند.

در طرف ديگر پيوستار وقتي كه قدرت بدون داشتن مشروعيت5 اعمال شود مي‌توان از آن با عنوان اجبار ياد كرد. بين اين دو حد از اقتدار نهادي شده و اجبار، اقتدار مورد توافق عموم بر اساس قدرت چانه‌زني و معامله قرار دارد يا به عبارتي ديگر توانايي افراد در معامله كردن به واسطه‌ي منابعي كه در دسترس دارند. 6

قدرت چانه زني توسط نظم اجتماعي نه تجويز و نه ممنوع شده است اما در عوض از طريق اجماع عام گروه‌هاي مرتبط با موضوع مشروعيت يافته است ـ به عبارتي دقيق‌تر مشروعيت اعطا شده از طريق رضايت كساني كه قدرت در مورد آنها اعمال مي‌شود. برخي نويسندگان از اين برداشت به عنوان تنها بنيان واقعي اقتدار دفاع مي‌كنند7.

همچنين جرج زيمل (Georg Simmel) تأكيد میکند كه سازمان‌ها به صورت سلسله‌ مراتبي ايجاد شده‌اند و اين ويژگي را مهمترين شكل تعامل در نظر گرفت. وي معتقد است كه اقتدار هرگز به صورت مطلق وجود ندارد اين توانايي به زيردستان نيز داده مي‌شود تا رفتار فرادستان خود را تحت تأثير قراردهند. مشاركت كنندگان در رده‌هاي پايين‌تر سازمان‌ها مي‌توانند فرايند كار را كنترل كنند (مانند وقتي كه يك منشي سرعت انجام كار را به هنگام خاتمه‌ي كار كنترل مي‌كند) و عملكرد آنها بر كار فرادستان به طور مستقيم تأثير مي‌گذارد؛ به عنوان مثال وقتي كه دانش‌آموزان درباره‌ي روش‌هاي تدريس يك استاد غيرمشهور بدگويي مي‌كنند8. در حقيقت سياستگذاران معمولاً به دليل دانشي كه بوروكرات‌ها دارند وابسته به مشاوره‌ي آنها هستند.

اين اشكال مختلف مشروعيت شالوده‌ي سه نوع سازمان است: 9

1ـ سازمان‌هاي نهادي (هنجاري)، بر اساس موافقت مشترك در نظم اجتماعي تثبيت شده.

2ـ سازمان‌هاي نمايندگي (فايده‌گرا)، بر اساس توانايي زيردستان براي گفت و گو با مديران درباره‌ي موضوعاتي كه علايق شخصي آنها را تحت تأثير قرارمي‌دهد.

3ـ سازمان‌هاي استبدادي (اجباري)، بر اساس قدرت اعمال اجبار.

با اين وجود، تعدادي از سازمان‌ها تقريباً به يكي از اين انواع آرماني نزديك هستند. در عمل سازمان‌ها تركيبي از اين انواع آرماني را با غلبه‌ي‌ يكي از آنها نمايندگي مي‌كنند، به علاوه اجزاي مختلف يك سازمان ممكن است بر اساس انواع مختلفي از اقتدار بنا شده باشد.

رابطه‌ي متقابل بين قدرت و اقتدار

در بهترين حالت مي‌توان گفت كه يك خط نامشخص و مبهم بين اقتدار و ساير انواع قدرت وجود دارد. اين ابهام از چند روش قابل مشاهده است. ابتدا اينكه اگر اقتدار با ساير انواع قدرت تقويت شود بسيار نافذتر خواهد بود. در حقيقت بسياري از عقايد‌ي كه در حال حاضر مردم آن را صحيح مي‌پندارند قبلاً روي آن چالش‌هايي صورت پذيرفته و تنها پس از پيروزي يك طرف بر طرف ديگر براي كسب قدرت در اين كشمكش، مورد قبول واقع شده‌اند. براي مثال، اگر در جريان جنگ داخلي ايالات متحده جنوب بر شمال پيروز شده بود دولت فدرال جايگاه كاملاً متفاوتي پيدا مي‌كرد. شايد «قدرت حق ايجاد نكند» اما به قانع شدن شكاكان كمك مي‌كند.

دوم اينكه، قدرت به وسيلهي اقتدار مهار مي‌شود. نفوذ قدرت با تعدادي مجازات‌هاي جايگزين و در دسترس افزايش مي‌يابد و اقتدار با ايجاد موقعيت‌هايي كه استفاده از قدرت ناشايست تلقي مي‌شود، نفوذ آن را كاهش مي‌دهد. براي مثال، كلاهبرداري و رشوه‌خواري انواع بسيار مؤثري از قدرت هستند كه استفاده از آنها براي افراد صاحب اقتدار ممنوع است.

سوم، افراد و گروه‌ها ممكن است اقتدار كمتر يا بيشتري نسبت به آنچه واقعاً قدرت مجوز كاربرد آن را داده، داشته باشند: به عبارتي، ممكن است حق اعمال كنترل به فردي داده شود ولي او نتواند موقعيت را تحت كنترل خود درآورد. براي مثال رييس يك دانشگاه در جريان يك شورش دانشجويي، به دليل آنكه اقتدار نهادي توسط اقتدار عموم دانشجويان حمايت نمي شود، كنترل خود را بر دانشجويان از دست مي دهد.

چهارم، با اعمال اقتدار، قدرت افزايش يا كاهش مي‌يابد. اين رابطه مي‌تواند بسيار پيچيده شود. از يك طرف، نظر به اينكه قدرت ناشي از كاركرد امكانات در دسترس است، شخصي ممكن است تصور كند همان گونه كه از امكانات در دسترس استفاده مي‌شود، از قدرت نيز مي‌توان استفاده كرد. براي مثال، هنگامي كه يك كارمند اخراج شده است، كارفرما بخش عمده‌اي از كنترل خود را بر فرد مذكور از دست مي‌دهد. از طرف ديگر، اگر هرگز از اقتدار استفاده نشود ممكن است معناي خود را از دست بدهد و علاوه بر اين وقتي قدرت به كار برده مي‌شود ممكن است واقعاً موجب افزايش آن شود به جاي آن كه از بين برود. براي مثال، از طريق تعقيب كارمند سهل‌انگار كارفرما درس عبرتي به ديگران مي‌دهد و اقتدار خود را در برابر ساير كاركنان افزايش مي‌دهد. نويسندگان با اين عقيده كه قدرت دارايي «مجموع صفر» است موافق نيستند. چنين خاصيتي موجب مي‌شود كاهش قدرت يك طرف (كارفرما) به افزايش قدرت طرف ديگر (اتحاديه‌ي كارگري) بيانجامد يا حتي موجب گسترش تملك قدرت شود كه در اين صورت امكان افزايش قدرت براي همه‌ي جناح‌هاي درگير به طور همزمان فراهم مي‌شود.

سرانجام قدرت و اقتدار حداقل به طور مشترك از ساختار رسمي اجتماعي ناشي مي‌شوند.10 اما در اينجا تفاوت‌هايي وجود دارد. اقتدار نهادي يك دارايي انحصاري ناشي از موقعيت اجتماعي است در حالي كه قدرت مي‌تواند از منابع بسياري از جمله ويژگي‌هاي شخص به كار برنده‌ي آن نشأت بگيرد و صراحتاً از طريق ساختار اجتماعي تعيين نمي‌شود. با اين وجود، فرصت‌هاي كسب قدرت در برخي موقعيت‌ها طبيعي است و به واسطه‌ي موقعيتي كه افراد و گروه‌ها در ساختار اجتماعي دارند به قدرت بيشتر يا (كمتري) دسترسي پيدا مي‌كنند. به همين دليل است كه قدرت اغلب مي‌تواند از طريق تصاحب مزاياي جنبي موقعيت رسمي يك فرد يا اداره به دست آيد. براي مثال منشي يك شركت بزرگ ممكن است با كنترل فهرست‌ نامه‌ها اين قدرت را به دست آورد كه تعيين كند چه نوع اطلاعاتي به دست چه گروهي از كاركنان برسد. همچنين هدايت و كنترل ارتباطات مدير او را در موقعيتي قرار مي‌دهد كه بتواند انواع خاصي از اطلاعات كه كاركنان تمايل دارند به دست مدير برسانند از صافي سليقه‌ي خود بگذراند. بنابراين قدرت به هيچ وجه يك ويژگي شخص نيست.

بنيان‌هاي مشروعيت

ماكس وبر (Max Weber) سه راه ممكن براي مشروعيت دادن به اعمال قدرت تشخيص داده است: 11

1ـ اقتدار فرّهي بر اساس ايمان پيروان به يك رهبر به خاطر ويژگي‌هاي شخصي منحصر به فرد رهبر مانند قهرماني، عرفان، مكاشفه يا جادو.

2ـ اقتدار سنتي بر اساس حق عرفي برخي افراد براي اعمال رهبري به دليل موقعيت موروثي آنها (نه بر اساس ويژگي‌هاي شخصيتي).

3ـ اقتدار عقلاني بر اساس حقوق قانوني رهبر در صادر كردن دستورات به دليل موقعيت رهبر (نه بر اساس ويژگي‌هاي خانوادگي يا شخصي).

همچنين، وبر عقيده داشت كه فرّه به عنوان يك پديده بازگشتي در چشم انداز طولاني تاريخ به طور ذاتي ناپايدار بوده است و بنابراين بايد جاي خودش را به اشكال ديگر اقتدار بدهد. در اقتدار فرّهي اگر رهبر از دنيا برود يا رهبري فردي او بحراني را از سر بگذراند يا وقتي كه جنبش به اندازه‌اي گسترده شود كه رهبر مجبور شود برخي كاركردهاي خود را به افراد فاقد اقتدار فرّهي تفويض كند در آن صورت چنين اقتداري دوام نخواهد آورد.

بنابراين، اقتدار چه در شكل سنتي و چه در شكل قانوني آن به سمت نهادي شدن سوق پيدا مي‌كند. علاوه بر اين، وبر معتقد بود كه در جهان مدرن اشكال مختلف اقتدار سنتي به سمت اقتدار قانوني ـ عقلاني در حركت بوده‌است. همچنين، وبر مفهوم ديوان سالاري، يكي از معاني‌ سازماندهي اداری را به عنوان بهترين معنا براي رسيدن به عقلانيت پيشنهاد كرد. او معتقد بود كه رشد ديوان سالاري متكي به «فرادستي كاملاً تكنيكي آن در برابر ساير انواع سازمان‌ها بوده است. سازوكار ديوان سالاري كاملاً توسعه‌ يافته در مقايسه با ساير سازمان‌ها درست به مثابه ماشيني است كه با روش غيرمكانيكي توليد كار مي‌كند.» 12 بنابراين، سازمان ديوان سالار احتمالاً از نظر فني بالاترين حد توسعه يافتگي‌ معناي قدرت در دست افرادي است كه آن را كنترل مي‌كنند.

ديوان سالاري

ديوان سالاري مربوط به روش خاص تقسيم وظايف و دستگاه سازماندهي كار است. تبديل شدن به ديوان سالاري به رشد برجسته‌ي اخير سازمان اداري اشاره دارد. اگر چه ديوان سالاري يك ابداع قديمي محسوب مي‌شود ـ ديوان سالاري سنگ بناي حكومت روم و كليساي قرون وسطي بود ـ وجه مميزه‌ي ديوان سالاري مدرن اين است كه در تمام زواياي زندگي رخنه كرده است، نه فقط سياست و ارتش، بلكه تجارت، مذهب فعاليت‌هاي تفريحي و آموزشی نیز ديوان سالار شده‌اند.

در زبان عاميانه، اصطلاح ديوان سالاري اغلب بر ويژگي‌هاي منفي سازمان‌هاي بزرگ، نظير كاغذ بازي، ناكارآيي و بي هويتي دلالت دارد. اما به زبان فني، ديوان سالاري از دو اصل تخصصي شدن و هماهنگ سازي تركيب يافته است.

تخصصي شدن، فرايندي است كه در آن كارها به اجزاي مشخصي تقسيم شده و از طريق سلسله مراتب اداري كه صلاحيت مسؤوليت تفويض شده را تعيين مي كند، به انجام مي‌رسد. مقامات رسمي انتصابي هستند و نه انتخابي و فرض بر اين است كه صلاحيت آنها بر اساس مهارت، و نه بر اساس موقعيت اجتماعي، احراز شده است. بنابراين، اساس دستيابي به مقام بالاتر در ديوان سالاري بستگي به دوران تصدي و مهارت‌هاي فردي دارد. تخصصي شدن، ارايه دورههاي آموزش نسبتاً كوتاه مدت براي كارشناسان با تجربه را از نظر اقتصادي با صرفه و جايز مي‌شمارد. از آنجا كه كار تنها يكی از علايق متعدد كاركنان است، ايجاد تعهد سازماني در كاركنان به عوامل ديگري نيز مشروط مي‌شود. حقوق معين شده و متناسب با ردهی سازماني پرداخت مي‌شود و فرصت‌هاي شغلي، بر اساس ارشديت، مسير شغلي را ضمانت مي‌كند. همچنين، اجراي مقررات رسمي مستلزم آن است كه دارايي و علايق شخصي افراد از مسؤوليت‌هاي اداري آنها مجزا باشد.

فعاليتهاي تخصصي شده بايد هماهنگ شود. هماهنگي از چند طريق ايجاد مي‌شود: نظارت مستقيم، ارتباطات غيررسمي، زمانبندي، گزارش‌دهي و مواردي نظير آن، از جمله‌ي اين روش‌ها هستند. با اين وجود، دو اصل از اصول هماهنگي اهميت بيشتري دارد: تمركز اقتدار و استاندارد سازي شغل. نهايت اعمال اقتدار در خصوص وظايف تفويض شده، تعيين سياستها و قاعده‌مندي مسايل مربوط به زيردستان در دفاتر مركزي است. همه‌ي كاركنان در انجام وظايف خاصي كه برعهده دارند، در برابر فرادستان خود پاسخگو هستند.

مقررات به اطمينان از رعايت شيوههاي استاندارد كمك مي كنند. اقتدار متمركز مي‌تواند از طريق مقررات به كارهاي روزمره نيز سرايت كند و راه رفع مسايل حساس را هموار نمايد.

تمركز گرايي، استاندارد كردن و تخصصي شدن لزوماً همزمان و با ميزانهاي يكساني پديد نمي‌آيد. ممكن است يك سازمان به درجه‌ي بالايي از تمركز رسيده باشد ولي به طور نسبي استاندارد نشده و غير تخصصي باشد. براي مثال، يك گروه پزشكي نمونه‌اي از يك سازمان تخصصي شده اما غيرمتمركز است.

وبر نگران آن بود كه سرانجام عقلانيت به آزادي‌هاي فردي آسيب برساند. كنترل متمركز به معني گرفتن كليد تصميم گيري از شهروند متوسط است و رفتار فردي تنها مي‌تواند با فدا كردن بخش قابل توجهي از هويت و شخصيت فرد و فراهم آمدن زمينه‌هاي انحراف، در يك روزمرگي انعطاف ناپذير، به صورت استاندارد درآيد. با اين وجود، تهديد ياد شده تا حدي با اين واقعيت كه بوروكراسي‌هاي ناب به ندرت به وجود مي آيد، تعديل شده است. 13

شناخت ديوان سالاري به مثابه يك نمونه‌ي آرماني

نمونه‌ي آرماني ديوان سالاري در نظر وبر، ساختاري ذهني است كه در آن صورتهاي اصلي يك مفهوم به حد نهايي منطقي آنها انتقال مي‌يابد. اين يك ميانگين آماري نيست. هدف آن توصيف واقعيت نيست بلكه تشخيص معياري است كه به وسيلهي آن بخشهاي مختلف جهان واقعي را مي‌توان با هم مقايسه كرد. نمونه‌ي آرماني ، نه يك جايگزين تحقيق، بلكه يك راهنماي تحقيق است. وبر معيار ديوان سالاري را براي طبقه‌بندي‌هاي خام بين جوامع ديوان سالار و غيرديوان سالار، در جريان تاريخ تكامل آنها به كاربرد.

اما وقتي وبر اين معيار را براي تجزيه و تحليل بين فرهنگي به كارمي‌گيرد، ضعف آن اين است كه بر وضعيت‌هاي نهايي تأكيد مي‌كند و به جاي توجه روي تفاوت بين سازمان‌ها به يك قطب افراطي آنها توجه دارد. به طورمثال، تأكيد بر عقلانيت به پنهان ماندن اهميت رفتار غيرعقلاني در سازمان منتهي مي‌شود. تأكيد بر مقررات اهميت گريز از قانون و تعارض را پنهان مي‌كند و پيش‌بيني محتوم بودن عقلانيت براي جامعه‌ي مدرن موجب شده تا برخي از ناظران موقعيت‌هايي كه باعث جلوگيري از عقلانيت تمام عيار شده، ناديده بگيرند.

سازمان‌هاي رسمي پيچيده

به دليل مشكلات مربوط به مفهوم ديوان سالاري، بيشتر دانشمندان اكنون ترجيح مي‌دهند اصطلاح سازمان رسمي پيچيده را به كار ببرند. يك سازمان رسمي، سازماني است كه آگاهانه و حساب شده بنيان نهاده شده است.14 يك سازمان پيچيده، نظام اجتماعي پيچيده و به طور نسبي ديرپاست. 15 عقيده‌ي سازمان پيچيده بيانگر آن است كه سازمان‌هاي مدرن بسيار متنوع‌تر از آن هستند كه در اصطلاح ديوان سالاري گنجانده شوند. ديوان سالاري تنها يكي از اشكال بسيار متنوع سازمان است. 16

قدرت و اقتدار پويا در سازمان هاي پيچيده

دلايل مختلفي وجود دارد كه چرا قدرت آن گونه كه مورد انتظار شاگردان وبر بوده، به طور كامل در سازمان‌ها عقلاني نشده است. اولين دليل مربوط به اين واقعيت است كه براي اقتدار دو بنيان نه كاملاً همساز، در سازمان‌هاي مدرن وجود دارد ـ دانش و مقام اداري ـ كه به عقيده‌ي برخي نويسندگان، وبر اين دو را با هم اشتباه گرفته است. امكان دارد كه يك شخص يا گروه بدون داشتن مهارت مرتبط، يك موقعيت داراي اقتدار به دست آورد. به عنوان مثال، ممكن است يك اداره‌ي پليس مسؤوليت كمك به قربانيان يك فاجعه يا سركوب يك شورش را بر عهده داشته باشد، بدون آنكه اعضاي آن براي چنين موقعيت‌هايي آموزش ديده باشند. برعكس، يك كارمند زيردست ممكن است بهتر از فرادست خود آموزش ديده باشد. امروزه، ملاحظه‌ي توانايي‌هاي نسبي رييس يك دانشگاه كه فقط به خاطر روابط سياسي يا خانوادگي به اين مقام رسيده يا پزشكي كه پس از كسب دانش پزشكي جايگاه بسيار مهمي را در يك بيمارستان اشتغال كرده، به امري منسوخ تبديل شده است.

دوم، بعضي وقتها تخصصي شدن وراي دستور اداري، يعني زماني كه افراد آگاهانه وقت و انرژي بيشتري را براي چند وظيفه صرف مي‌كنند و بقيه‌ي وظايف را به فراموشي مي‌سپارند، توسعه مي‌يابد. براي مثال، ممكن است رييس يك بخش از شركتي بيشتر وقت خود را صرف خريد کند، زيرا او نحوه‌ي محاسبه‌ي درصد ضايعات و خسارت ناشي از شكستن اموال يا چگونگي پيش بيني بازار را مي‌داند و كساني كه بايد از آنها كالا خريداري كند به خوبي مي‌شناسد.

سوم، اقتدار و قدرت در عمل تفويض، كه واگذاري مسؤوليت از طرف فرادستان به زيردستان است، از هم جدا مي‌شود. اغلب، فرادستان قدرت و اقتدار لازم براي انجام مسؤوليت را واگذار نمي‌كنند. براي مثال، يك بهداشت كار مدرسه مسؤوليت تأمين خدمات سلامت دانش‌آموزان را بر عهده دارد اما اقتدار تجويز مقداري دارو (شايد حتي آسپيرين) براي معالجه بيماري‌هاي جزيي را ندارد. به علاوه، زيردستان گاهي در مي‌يابند كه بايد سياست‌هايي را به اجرا درآورند كه به خوبي تدوين و تنظيم نشده‌اند و اغلب حمايت و درك هم نمي‌شوند. سياست‌ها به صورت كلي تدوين شده‌اند و افراد در هر سطحي از سلسله مراتب سازماني بايد آن را تفسير مجدد كنند تا بتوانند در مورد مصداق‌هاي عيني به كار ببرند. نتيجه‌ي چنين وضعيتي اين است كه به هر شخصي آزادي عمل توام با ترس و دلهره داده مي‌شود تا به جست و جوي راهي براي تفسير و اجراي سياست عمومي اعلام شده برآيد.

لغزش حالتي را توصيف مي‌كند كه در آن سياست اعلام شده با عبور از سطوح مختلف سلسله مراتب، دچار تغييراتي مي‌شود. 17 انحراف بسيار زيادي بين هدفي كه از تدوين سياست در رأس هرم سلسله مراتب سازمان دنبال مي‌شود و آنچه سرانجام زيردستان اجرا مي‌كنند، ملاحظه مي‌شود. 18 چنين وضعيتي محصول مقاومت آگاهانه و بدفهمي‌هاي خيرخواهانه است. اين لغزش همچنين از جهات ديگر، يعني از پايين به بالا پديدار مي‌شود، بدين صورت كه اطلاعات ارايه شده به سرپرستان در هر سطح از سلسله مراتب سازمان با تفسير مجدد و عبور دادن آن از صافي، دچار انحراف مي‌شود. به طور مثال، معلمي كه نمي‌تواند نظم كلاس را برقرار كند ممكن است ميل نداشته باشد اين واقعيت را به اطلاع مدير برساند. برخلاف گفتارهاي كليشه‌اي عاميانه، كاركنان اغلب در سازمان‌هاي بزرگ آزادي عمل بيشتري نسبت به سازمان‌هاي كوچك دارند، زيرا ميزان لغزش همبسته با تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان افزايش مي‌يابد. 19

چهارم، هنگامي كه اعضاي سازمان‌ها از حمايت خارجي براي تحكيم و تقويت موقعيت داخلي خود بهره مي‌گيرند، قدرت مي‌تواند از اقتدار فراتر رود. براي مثال، معلمان مدرسه بعضي اوقات حمايت والدين متنفذ را جلب مي‌كنند و آنها نيز به نوبه‌ي خود والدين را در هنگام مشاجره با اداره حمايت مي‌كنند.

پنجم، قدرت مي‌تواند ناشي از حيثيت و اعتبار افراد متنفذ در يك سازمان باشد. به طور مثال، پرستاراني كه براي پزشكان متنفذ در يك بيمارستان كار مي‌كنند با استفاده از اين موقعيت بر ساير پرستاران اعمال قدرت مي‌كنند.

استقلال

همان گونه كه اشاره شد، قدرت و اقتدار بعضي وقت‌ها از مسؤوليت جدا مي‌شود. مسؤوليت به وظايف افراد يا گروه‌هايي اطلاق مي‌شود كه مجبور هستند به عنوان اعضاي يك نظام اجتماعي كاري را انجام دهند. تخصصي شدن به افراد و گروه‌ها اجازه مي‌دهد تا اقتدار خود را گسترش دهند يا بعضي اعضا از اعضاي ديگر سازمان استقلال بيشتري داشته باشند تا بتوانند مسؤوليت‌هاي خود را به انجام برسانند. 20  حوزه‌ي اقتدار در درون سازمان‌ها و بين سازمان‌ها بر اساس الگوهاي نظام‌داري از استقلال گسترش مي‌يابد. 21 نمايندگان فروش سيار يك شركت بزرگ ممكن است به دليل تماس نزديك آنها با مشتريان و دور بودن از سازمان مركزي استقلال بيشتري نسبت به ديگران داشته باشند. يك فروشنده ممكن است مايل باشد قول فروش كالايي را قبل از آنكه بخش توليد آن را آماده كرده باشد به مشتري بدهد، يا ممكن است قبل از آنكه بخش اعتبار به صورت رسمي تاييد كرده باشد، به خريدار قول اعتبار بدهد. به عنوان مثالي ديگر، مربيان ورزشي دانشگاه‌ها بعضي وقت‌ها ممكن است خودمختارانه عمل كنند زيرا برنامه به طور مستقل از طريق درآمد عمومي يا باشگاه‌هاي تبليغاتي تأمين مالي شده است.

با اين وجود، آزادي عمل نبايد با قدرت اشتباه گرفته شود و اهميت آن را نبايد بيش از حد لازم برآورد كرد. عدم وابستگي ناشي از استقلال، چيز بيشتري از اختيار يا فرصت انتخاب از ميان جايگزين‌هاي از قبل تعيين شده نيست. اين آزادي عمل مانند قدرت (كه در مورد آن بحث شد) نيست كه توانايي ايجاد آن جايگزين‌ها را دارد. اختيار هميشه مي‌تواند توسط صاحبان قدرت محدود شود. به عبارتي ديگر، اختيار نه مانند مجزا ساختن و نه مانند به دقت زير نظر گرفتن است. 22 اغلب اوقات فردي كه به دقت زير نظر گرفته نمي‌شود احساس آزادي‌اش تقويت مي‌شود، اما اين به معني آن نيست كه شخص آزادي انتخاب بيشتري دارد. با اين همه، نظارت دقيق، تنها يكي از راه‌هاي كنترل كاركنان است. آنها همچنين از طريق قوانين، برنامه‌ها، سنت‌ها، آداب و رسوم، ارزيابي‌هاي دوره‌اي و نظاير آن كنترل مي شوند.

دانيل لورتي (Daniel Lortie)  رابطه‌ي بين قدرت و اقتدار را به طور خلاصه چنين بيان مي‌كند: «سلسله مراتب اداري محدوده‌ي امكان انتخاب هدف را براي سطوح پايين‌تر سازمان تنگ مي‌كنند؛ اما افراد سطح پايين ممكن است در انتخاب از بين هدف‌هاي باقيمانده آزاد باشند».23 بنابراين در سطوح پايين‌تر سلسله مراتب ميزان اختيار ممكن است با قدرت همبستگي معكوس داشته باشد به عبارتي ديگر بعضي وقت‌ها كاركنان اقتدار خود را با فدا كردن فرصت‌هاي تأثيرگذاري بر تصميمات اساسي به دست مي‌آورند.

در سازمان‌هاي بزرگ وقتي اقتدار با لغزش ممزوج مي‌شود هرج و مرجي بنيادي را مي‌توان ملاحظه كرد. مشاركت كنندگان سطوح پايين‌تر در انتخاب موقعيت‌هاي دلخواه آزادي عمل بسيار زيادي دارند. افراد در سطوح پايين‌تر به ويژه كساني كه با موضوعات غير روزمره و غير عادي سروكار دارند اقتدار و قدرت بيشتري نسبت به آنچه به طور رسمي براي آنها وضع شده حتي بيش از آنچه خود آنها بتوانند آن را به طور كامل درك كنند در دسترس دارند. با اين وجود كاركنان اغلب از اين فرصت‌ها استفاده نمي‌كنند زيرا براي آنها انجام كارهاي عادي و روزمره آسان‌تر از كارهايي است كه نياز به آزمايش راه‌هاي جديد دارد.

سازمان‌هاي غيررسمي

تركيب پيچيده‌ي قدرت اقتدار و اختيار يك جنبه‌ي غيررسمي از سازمان‌ها را شكل مي‌دهد كه آشكارا در قالب تعاريف ديوان سالاري آرماني نمي‌گنجد. اصطلاح سازمان غيررسمي يك مفهوم عام است كه براي طيف گسترده‌اي از پديده‌هاي سازماني به كار برده شده است. يكي از كاربردهاي آن به همه‌ي فعاليت‌هاي غيرقانوني و غيرمجاز در سازمان ارجاع دارد؛ به طور مثال، هنگامي كه يك بيمارستان كاركناني را به خدمت بگيرد كه براي انجام وظايف خود مجوز ندارند. دومين كاربرد مربوط به رفتارهاي غيراداري است كه لزوماً با هنجارهاي اداري ضديتي ندارد و مواردي همچون سنن، عقايد، قواعد نانوشته و احساسات و عواطف سازماني را در بر مي‌گيرد. سومين كاربرد مربوط است به تفاوت بين ديوان سالاري آرماني و آنچه در عمل واقعاً وجود دارد. 24

در هر موردي سازمان غيررسمي از دو مفهوم مجزا تركيب يافته است : 1. يك گروه از افراد و 2. يك ساختار يا مجموعه‌اي از روابط تكرار شونده بين آنها. كيفيت‌هاي تكرار ناپذير و غير جايگزين افراد خاص اساس يك گروه غيررسمي است و در صورتي كه اين افراد گروه را ترك كنند گروه از هم مي‌پاشد. از طرف ديگر يك ساختار غيررسمي بر مبناي درك مشترك از مجموعه‌ي انتظارات درباره‌ي آنچه افراد يك سازمان بايد انجام دهند شكل مي‌گيرد و علي‌رغم خروج اعضا پايدار مي‌ماند. ساختارهاي قدرت غيررسمي گروه‌هايي از افراد را در برمي‌گيرد كه مي‌توانند به دليل موقعيت‌ اداري خود ارتباطات خارج از سازمان‌ يا كنترل روي منابع قدرتي فراتر از اقتـدارشان به دست آورده و آن را حفظ كنند. همچنين، همه‌ي سـازمان‌ها نظامي قـواعد و مقررات نانوشته دارند كه به طور مشترك توسط افراد درك مي‌شود. به علاوه، مقدار معتنابهي «گريزگاه» در تفسير و اجراي قواعد رسمي وجود دارد. آلوين گولدنر (Alvin Gouldner) به آسان‌گيري و سخت‌گيري متوازن در اجراي قواعد توسط سرپرستان به منظور كسب وفاداري كاركنان اشاره كرده است. 25 سرپرستان همچنين قواعد را تفسير صوري كرده و بر اساس قضاوت‌هاي شهودي خود در خصوص انگيزه و تمايل به مشاركت كاركنان در اجراي آنها آسان‌گيري مي‌كنند.

الگوهاي سازمان

نظر به تنوع تقريباً گيج‌كننده‌ي اشكال پيچيده‌ي سازمان‌ها كه تاكنون بسط يافته دانشمندان در جست و جوي راهي براي فهم آنها با روشي منظم و قاعده‌مند هستند. الگوهاي متعددي تاكنون پيشنهاد شده است كه همزمان اشكال مختلفي را در بر مي‌گيرد.26 يك طبقه‌بندي درون نگر توسط گولدنر انجام شده است. وي دو الگوي اسـاسي از سازمان ـ الگوي عقلاني و الگوي نظم طبيعي ـ پيشنهاد كرده است. 27 در الگوي عقلاني فرض بر اين است كه سازمان‌ها ماهيتي هدف‌گرا دارند كه در آن هدف‌هاي سازماني مسير فعاليت مورد انتظار را تعيين مي‌كند و تفكر رهبران را تحت نفوذ خود در مي‌آورد؛ به نوبه‌ي خود راه‌حل‌هاي احتمالي مسايل به طور منطقي از منظر اين هدف‌ها و در پرتو اطلاعات در دسترس حاصل مي‌شود. عقلانيت كاركرد تعدادي از روش‌هاي فعاليت‌ جايگزين و ميزان برنامه‌ريزي براي پيشامدهاي احتمالي است كه رهبران مورد توجه قرار داده‌اند. بنابراين يك سازمان عقلاني سازماني است كه با عمل كردن به چنين روشي به هدف‌هاي خود دست مي‌يابد.

از طرف ديگر در الگوي نظام‌هاي طبيعي جهت نهايي سازمان بيش از هر چيز به تعهدات و الزاماتي بستگي دارد كه سازمان مجبور به انجام آن است و نه اهدافي كه از پيش براي سازمان تعيين شده است. 28 تعهد نوعي اجبار است كه توسط يك سازمان بنيان نهاده شده در حالي كه الزام چيزي است كه به وسيله‌ي گروه‌هاي خارج از سازمان شكل گرفته است.

اين دو الگو از دو جنبه‌ي مهم تفاوت اساسي دارند: 1. درجه‌ي توافق روي هدف‌هاي تعيين شده كه به نوبه‌ي خود تعيين كننده‌ي برنامه‌ريزي عقلاني قابل انجام براي سازمان به مثابه يك كل است و2. قدرت هر بخش از سازمان براي عمل به تعهدات خود. عقلانيت را مي‌توان به مثابه يك مورد محدود در نظر گرفت كه الف: در درون سازمان توافق كامل بر روي هدف‌هاي تعيين شده وجود دارد و ب: هر اداره‌ي مركزي و هر واحد فرعي در درون سازمان قدرت مؤثر براي عمل به تعهدات خود را دارد. زماني كه توافق كامل روي اهداف وجود ندارد برنامه‌ريزي مؤثر و قابل اجرا برعكس به قدرت زيربخش‌ها بستگي پيدا خواهد كرد. از آنجا كه سازمان‌ها نوعاً توافق بالايي روي اهداف تعيين شده ندارند و با محدوده‌ي كاركردهاي اختياري خود شناخته مي‌شوند احتمالاً به بهترين نحوي با تمركز روي قدرت ارتباطات بين بخش‌ها و نه از روي منطق تصميم سازي در دفتر مركزي، قابل درك هستند.

بنيان‌هاي ساختاري تعارض سازماني

الگوي نظام‌هاي طبيعي متضمن اين واقعيت است كه بعضي از جنبه‌هاي ساختارهاي سازماني ايجاد تنش و تعارض مي‌كنند همان گونه كه امكانات همكاري را نيز فراهم مي‌آورند. 29 براي مثال، اگر چه فاصله‌ي اجتماعي ايجاد شده به وسيله‌ي سلسله مراتب اقتدار به كاهش امكان بروز تنش بين سرپرستان و زيردستان مي‌انجامد و اگر چه تقسيم كار و قواعد به وضوح نقش كمك مي‌كنند نتيجه‌ي اين تقسيمات (واحدها و سطوح) اهداف و علايق مختلفي را به وجود مي‌آورد كه به رقابت منجر مي‌شود. مشابه چنين وضعيتي، سازمان‌ها نیز به درجاتي با جامعه تنش پيدا مي‌كنند، حتي اگر آنها به كمك و حمايت جامعه نياز داشته باشند. فِرِدكاتز (Fred Katz) معتقد است كه سازمان در صورتي مي‌تواند كاركردهاي خود را به نحو مؤثري به انجام برساند كه به درجه‌اي از خودمختاري و استقلال عمل نسبت به بقيه‌ي اجزاي جامعه دست يافته باشد. 30 با اين وصف يوگن ليتواك و هِنري مِيِر (Eugen Litwak & Henry Meyer) اشاره مي‌كنند كه سازمان‌ها بعضي اوقات انواع سازوكارها را براي كاهش فاصله‌‌ي بين خود و گروه‌هاي نخستين خارج از خود به كار مي‌برند. 31 به طور مثال، در حالي كه يك مدرسه‌ي متعلق به طبقه‌ي متوسط براي افزايش فاصله‌ي اجتماعي خود از خانواده‌هاي متنفذ طبقه‌ي متوسط تلاش مي‌كند ديگري ممكن است در تلاش براي افزايش ارتباط با خانواده‌هاي طبقه‌ي پايين‌تر باشد. اين پويايي بين استقلال و وابستگي از گروه‌هاي خارج از سازمان يكي از كليدهاي فهم سازمان‌هاي مدرن است.

علاوه بر بخش‌بندي‌اي كه توسط خطوط اداري اقتدار ايجاد شده است سازمان داخلي نيز به وسيله‌ي انواع حرفه‌ها و گروه‌هاي تخصصي مجزا شده است. همان گونه كه سازمان‌ها ديوان سالار شده‌اند و فشارها براي روش‌هاي مؤثرتر تصميم‌گيري بيشتر شده است شكاف بين هنجارهاي تخصصي و ديوان سالارانه نيز افزايش يافته است. در حالي كه برخي كاركنان علاقه‌مند به حفظ حقوق خود در سازمان‌هاي بزرگ هستند كاركنان با جهت‌گيري‌هاي تخصصي تمايل دارند با دشواري‌هاي كار در نظام‌هاي بزرگ مقياس روبه‌رو شوند.

تفاوت‌هاي اساسي بين كاركنان متخصص و غيرمتخصص وجود دارد. 32 كاركنان متخصص احساس مي‌كنند كه داشتن اقتدار براي برخي تصميم‌گيري‌ها بخشي از نياز شغلي آنهاست. به ميزاني كه اين افراد متخصص و آموزش ديده هستند و احتمالاً خود را وقف رفاه و سعادت كارفرما مي‌كنند انتظار دارند كه بتوانند روي كار خود كنترل داشته باشند. چنين شخصي در صورتي كه نياز باشد براي حفظ استانداردهاي تخصصي از اطاعت سر باز خواهد زد. از طرف ديگر كاركنان غيرمتخصص علاقه‌ي چنداني ندارند كه بين انجام يك كار خوب و اطاعت از فرادستان خود تمايزي قايل شوند. اين گونه كاركنان علاقه‌مند به پذيرش اصول نظارت بر كار خود هستند. البته اگر كسي خصوصيات فردگرايانه بالايي داشته باشد ممكن است به هرگونه استفاده از اقتدار كه منجر به تجاوز به حقوق فردي او شود اعتراض كند. با اين وجود، كاركنان براي انجام كاري كه به آنها ديكته مي‌شود استخدام مي‌شوند از اين رو نمي‌توانند كار را بدون اطاعت از دستورات استخدام كنندگان به اتمام برسانند و وقتي كه اطاعت نمي‌كنند كارفرمايان بايد آماده‌ي كارشكني در كار باشند.

تلاش كاركنان متخصص براي اداره‌ي كارهايشان اغلب موجب مي‌شود تا در يك حالت درگيري و نزاع به سر ببرند. از اين رو انتظار مي‌رود تعارض‌ سازماني با افزايش تخصص گرايي كاركنان افزايش يابد. مي‌توان انتظار داشت كه سرانجام سازمان‌هاي ديوان سالار به طور مؤثرتري خود را با هنجارهاي تخصصي، بيش از آنچه در حال حاضر هستند، تطبيق دهند.

رهبري

رهبري معمولاً در محيط سازمان‌هاي بزرگ مقياس مورد توجه و مطالعه قرار مي‌گيرد زيرا اگر يك رهبر بخواهد در جامعه‌ي پيچيده مؤثر واقع شود نيازمند منابع سازماني است. در حقيقت رهبري تركيب گسترده‌اي از توانايي نفوذ در سياست و عمل سازمان و مهارت در به كارگيري صحيح منابع سازمان است. اين توانايي با در نظر گرفتن همه‌ي جنبه‌ها محصول فرعي قرار گرفتن در موقعيت‌هاي مشخص اجتماعي است. براي اثبات اين ادعا كه رهبري از ويژگي‌هاي ذاتي شخصيت خاص است، شواهد كمي وجود دارد. از طرفي دليل قابل قبولي بر اين اعتقاد وجود ندارد كه افراد را مي‌توان از طريق آموزش در زمره‌ي رهبران درآورد. از ديدگاه جامعه‌شناسي رهبري يك وضعيت به وجود آمده به شكل رابطه‌ي اجتماعي بين يك شخص با نفوذ و پيروان در شبكه‌هاي ويژه است.

توزيع قدرت اجتماعي

در عصر ما قدرت اجتماعي در سازمان‌هاي بوروكراتيك بزرگ مقياس محصور شده است. بنابراين به منظور تشريح چگونگي توزيع قدرت و اعمال آن در جامعه نظريه‌هاي قشربندي به طور برجسته‌اي سازمان‌ها را به تصوير كشيده‌اند. كارل ماركس (Karl Marx) در جايگاه يك نظريه پرداز به درستي از نابرابري اجتماعي ناشي از تمركز قدرت در سازمان‌هاي اقتصادي آگاه بود. 33 او اقتصاد برپايه‌ي نفع شخصي را به عنوان بنيان ساختار طبقه‌ي اجتماعي و در نهايت نظم سياسي در نظر گرفت. بعد از انقلاب صنعتي كه نظام توليد كارخانه‌اي تسلط پيدا كرد صاحبان كارخانه‌ها توانستند جامعه را از طريق تعيين قيمت‌ها و دستمزدها تحت كنترل خود درآورند. ماركس با ملاحظه‌ي تاريخ به عنوان جنگ بين اين سرمايه‌داران كارآفرين و مزد بگيران پيش‌بيني كرد كه سرانجام طبقه‌ي كارگر با درك منافع اقتصادي مشترك خود انقلاب خواهد كرد و كارخانه‌ها را به تصرف خود در خواهد آورد. در اين مقطع تفاوت بين كارگران و صاحبان كارخانه‌ها ناپديد و سودها به طور برابر تقسيم خواهد شد.

ماركس حكومت ديوان سالار را چيزي بيش‌ از ابزار سلطه‌ي سرمايه‌داري نمي‌دانست كه هدف اصلي آن حفظ منافع طبقاتي است. بنابراين عقيده داشت كه حكومت سرمايه‌داري توسط حكومت سوسياليستي از بين خواهد رفت. با اين وجود بسياري از نويسندگان از پذيرش ايده‌ي تفوق قدرت اقتصادي خودداري كرده‌اند؛ و البته هنوز هم كساني هستند كه نمي‌خواهند چنين موضع نادرستي را كنار بگذارند. ماكس وبر عقيده داشت كه سه نوع (نه يكي) نظام قدرت مستقل و با اهميت برابر وجود دارد: 34

1ـ قدرت اقتصادي (معرفي شده توسط ماركس) بر اساس رابطه‌ي عيني‌ ناشي از شيوه‌هاي توليد، موقعيت‌ گروه‌ها در بازار كار و فرصت‌هاي زندگي.

2ـ قدرت اجتماعي بر اساس عقايد غيررسمي اجتماع، موقعيت خانواده، احترام، منزلت، الگوهاي مصرف و شيوه‌هاي زندگي.

3ـ قدرت سياسي بر اساس روابط ناشي از ساختار حقوقي، عضويت حزبي و شدت ديوان‌سالاري.

وبر تأكيد ويژه‌اي بر اهميت قدرت اجتماعي داشت و استدلال میكرد كه در اغلب مواقع بر علايق اقتصادي تفوق دارد. يكي از دلايلي كه نشان مي‌دهد ماركس در مورد آگاهي كارگران براي متحد شدن اشتباه كرد اين است كه او براي قدرت اجتماعي اهميت كمي قايل شد. به طور مثال، مي‌توان به نفوذ تدريجي يك طبقه‌ي متوسط رو به گسترش و مشتاق تحرك اجتماعي و همچنين اختلاف قومي نژادي و ساير وضعيت‌هاي قابل توجه در درون طبقه‌ي كارگر اشاره كرد. به علاوه، ماركس پيش‌بيني نكرد كه نظام سياسي از طريق اجازه‌ي تشكيل اتحاديه‌ها، سهامدار كردن كارگران و پذيرش آنان به عنوان شهروندان جامعه‌ي مردم سالار به كارگران فرصت‌هاي بيشتري براي مشاركت در تصميم‌گيري خواهد داد.

با اين وصف شايد جامعه‌شناسان فعلي بيش از حد تحت فشار اهميت منزلت اجتماعي بوده‌اند ـ‌ آنقدر زياد كه به نظر مي‌رسد بعضي اوقات اهميت قدرت سياسي را كمتر از حد برآورد كرده‌اند. نخبگان اجتماعي و همچنين نخبگان سرمايه‌دار براي حفظ موقعيت‌شان نيازمند پشتيباني از نظام قانوني هستند. حكومت تصميمات كليدي را كنترل مي‌كند و اين تصميمات توسط يا از طريق نخبگان حكومتي گرفته مي‌شود. بنابراين، تعدادي از نويسندگان معتقداند كه قدرت منبع مستقيم يا غيرمستقيم قشربندي اجتماعي و نخبگان سياسي است كه هسته‌ي اصلي ساختار قدرت را در جوامع مدرن تشكل مي‌دهد. هوارد بروتز (Howard Brotz) تأكيد بسيار زيادي بر اين نكته دارد كه نظامهای طبقاتی در واكنش به نظام قانوني شكل مي‌گيرند. 35

قدرت سياسي به شكل حكومت‌هاي ديوان سالار بزرگ مقياس سازمان مي‌يابد. در حالي كه ماركس معتقد بود حكومت سوسياليستي نيازي به بوروكراسي ندارد وبر مدعي بود كه هر نوع حكومت مدرني نيازمند آن است. بنابراين مسأله‌ي اصلي در حكومت‌هاي مدرن رابطه‌ي بين بوروكراسي و دمكراسي است36 و به ويژه اينكه سازمان‌هاي بوروكراتيك چگونه كنترل مي‌شوند. يكي از عقايد پايدار در اين زمينه اين است كه نخبگان  يعني گروه‌هاي كوچك برگزيده و صاحب امتياز چنين كنترلي را انجام مي‌دهند.

گائتانو موسكا (Gaetano Mosca) در اين زمينـه فرضيه‌ي شناخته‌ شـده‌اي دارد كه مي‌گويد كليه‌ي جوامع بشري هميشه و در هر جا توسط يك طبقه‌ي اجتماعي اداره شده‌اند؛37 و بنابراين جوامع هميشه به دو طبقه‌ي حاكمان و محكومان تقسيم شده‌ است. ويلفردو پارتو(Vilfredo Pareto) با كار بسيار در بارهی اين طرز فكر، بر روي چگونگی حفظ موقعيت توسط نخبگان متمركز شد. او عقيده داشت كه فراز و نشيب تاريخ را مي‌توان با ايده‌ي چرخش نخبگان توضيح داد. 38 هر نظام اجتماعي از نخبگان حاضر در صحنه‌ي حكومت و نخبگان غيرحكومتي كه شامل نخبگان مستعد فاقد اقتدار هم مي‌شود تركيب يافته است. ثبات سياسي نيازمند آن است كه حاكمان افراد با استعداد از گروه خارج از صحنه‌ي حكومت را به موقعيت‌هاي رهبري برگزينند تا بتوانند وفاداري آنها را به دست آورند. اما گرايش متداولي وجود دارد كه نخبگان برتري خود را حقي مسلم پنداشته و از سايرين دوري مي‌جويند. وقتي كه ورود به جرگه‌ي نخبگان قدرت اين گونه بسته باشد آريستوكراسي ناميده مي‌شود. در چنين نظام بسته‌اي رهبران جديدي ظهور مي‌كنند كه انقلاب‌ها را هدايت مي‌كنند و بدين ترتيب چرخه‌ي تاريخ تكرار مي‌شود.

روبرت مايكلز (Robert Michels) برخي از اين عقايد را به حيطه‌ي سازمان‌ها گسترش داده است. او معتقد است كه اليگارشي حكومت تعدادي اندك بر بسياري افراد يك موقعيت الزامي براي سازمان‌ها بود زيرا در اين سازمان‌ها نياز است كه مسؤوليت‌ها و حقوق قانوني به رهبران تفويض شود. رهبران به نوبه‌ي خود مي‌توانند موقعيت‌شان را براي كسب وفاداري كاركنان و كنترل روي ارتباطات، بايگاني‌ها، گزارش‌ها و منابع مالي به كار گيرند. اين بدنه كه گرايش به حفظ خود دارد سرانجام منافع شخصي‌اش را گسترش مي‌دهد كه در مقابل اهداف رسمي قرار دارد و حالتي بسيار محافظه‌كارانه پيدا مي‌كند. 39

در تعقيب چنين ديدگاهي، سي. رايت ميلز (C. Wright Mills) مداركي از رشد تمركز قدرت در قلمرو حكومت‌هاي فدرال، مجتمع‌هاي تجاري، ارتش، اتحاديه‌هاي كارگري و رسانه‌هاي همگاني ارايه كرده است. او تأكيد كرد كه اين بخش‌ها آنقدر درهم تنيده شده‌اند كه قدرتمندترين چهره‌هاي هر بخش در سطحي بسيار گسترده يكپارچه و متحد شده و به هم متصل شده‌اند و چنين بهنظر میرسد كه اين سرآمدان قدرتمند كنترل كشور را در دست دارند. 40

با اين وصف «ديدگاه نخبه‌گرايانه» به دليل بزرگنمايي زمينه‌هايي كه شواهدي جز شنیدهها و شايعات ندارد، به طور گسترده‌اي مورد انتقاد قرار گرفته است؛ حتي اگر چنين يكپارچگي و اتحادي وجود داشته باشد نخبگان تحت فشار هستند تا به افراد خارج از حوزه‌ي خود اتكا كنند تا بتوانند به خواسته‌هاي خود دست يابند. از جايگاه اين ديدگاه نخبه‌گرايانه بعضي منتقدان در مورد يك «ديدگاه كثرت گرا» از قدرت كه در آن ساختار قدرت در سطح بالايي هسته‌اي شده صحبت مي‌كنند. در ساختار قدرت هسته‌اي شده  قدرت بين گروه‌ها تقسيم شده و رهبران مختلف در موضوعات متفاوتي صاحب نفوذ مي‌شوند. 41

در يك ساختار قدرت هسته‌اي، بين گروه‌هايي كه بر امور سياسي، تجاري، آموزشي، مذهبي، تفريحي و مانند آن سلطه دارند همپوشي كمي به وجود مي‌آيد و عقيده بر اين است كه الگوي سلطه از موضوعي به موضوع ديگر و بر اساس اينكه موضوع منطقه‌اي، ملي يا بين‌ مللي باشد، تغيير مي‌كند. در اين شبكه‌ي پيچيده‌ي قدرت هيچ گروهي نمي‌تواند به طور دايم سلطه داشته باشد زيرا هر گروهي مي‌تواند از طريق اتحاد با ديگران تصميمات قدرتمندترين گروه را هم وتو كند. گروه‌هاي وتو كننده قدرت همسنـگي را پايه‌گذاري مي‌كنند كه به تعديل كنترلي مي‌انجامد كه يك گروه نخبه‌ مي‌تواند اعمال كند.42

در تحليل پاياني، حتي اگر يك قشر خاص وجود داشته باشد كه قدرت را به طور انحصاري در دست ‌بگيرد يا آن را تقسيم ‌كند، اين مهم است كه بدانيم در جوامع مدرن قدرت آنها در موقعيت سازماني‌شان تحكيم يافته و مهمتر از آن اينكه آنها توانايي ايجاد اتحاد بين سازماني را دارند. قدرت به خوبي توسط سازمان‌هاي متحد شده و از طريق نمايندگان چند سازمان كه منابع خود را تركيب مي‌كنند تا در تصميم‌گيري‌هاي مهم اثرگذار باشند اعمال مي‌شود. 43  اين شبكه‌هاي سازماني تاكنون به خوبي شناخته نشده‌اند اما واضح است كه اهميت آنها اهميت بوروكراسي‌هاي ساده‌تري كه وبر درباره‌ي آنها نوشته از رونق انداخته است.

—————————————————–

NOTES

  1. Max Weber, “Class, Status, Party,” in From Max Weber: Essay in Sociology, ed. And trans. By Hans H. Gerth and C. Wright Mills (New York: Oxford University Press, 1958), p. 180.

  2. Robert Birestedt, “An Analysis of Social Power,” American Sociological Review 15 (1950): 730-38.

  3. Abraham Kaplan, “Power in Perspective,” in Robert L. Kahn and Elise Boulding, eds., Power and Conflict in Organizations (New York: Basic Books, 1964), pp. 11-32.

  4. Herbert Goldhamer and Edward A. Shils, “Types of Power and Status,” American Journal of Sociology 45 (1939): 171-82; also Kaplan, op. cit.

  5. Amitai Etzioni, A Comparative Analysis of Complex Organizations (New York: Free Press, 1961.

  6. Peter M. Blau, Exchange and Power in Social Life (New York: John Wiley, 1964).

  7. Chester I. Barnard, The Functions of the Executive (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1938); Richard M. Emerson. “Power Dependence Relations,” American Sociological Review 27 (1962):31-41, Theodore Caplow, Sociology (Englewood Cliffs, N. j.: Prentice-Hall, 1971), p. 668.

  8. David Mechanic, “Sources of Power of Lower Participants in Complex Organizations,” Administrative Science Quarterly 7 (1962): 349-62.

  9. Etzioni, op. cit.; Alvin W. Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy (New York: Free Press, 1954).

  10. Emerson, op. cit.

  11. Max Weber, The Theory of Social and Economic Organization. Trans. A. M. Henderson and Talcott Parsons (Glencoe, Ill.: Free Press, 1947), pp. 324-82.

  12. Max Weber, “Bureaucracy,” in From Max Weber: Essays in Sociology، ed. And trans by Hans H. Gerth and C. Wright Mills (New York: Oxford University Press, 1958), p. 214.

  13. Richard H. Hal, “The Concept of Bureaucracy: An Empirical Assessment,” American Journal of Sociology 69 (1963):32-40.

  14. Peter M. Blau, “Theories of Organizations,” in international Encyclopedia of Social Science, vol. 11 (New York: Macmillan-Free Press, 1968), pp. 297-304.

  15. J. Eugene Haas and Thomas E. Drabek, Complex Organizations: A Sociological Perspective (New York: Macmillan, 1973).

  16. Caplow, op. cit.; Ronald G. Corwin, “Models of Educational Organizations,” in Fred Kerlinger and John Carroll, eds., Review of Research in Education (Itasca, Ill.: Peacock, 1974), pp. 247-95; Ralf Dahrendorf, Class and Class Conflict in Industrial Society (Stanford, Cal.: Stanford University Press, 1959); Eugene Litwak, “Models of Bureaucracy Which Permit Conflict,” American Journal of Sociology 67 (1961):177-85; Stanley H. Udy, Jr., “ ‘ Bureaucracy’ and ‘ Rationality’ in Webster’s Organization Theory: An Empirical Study.” American Sociological Review 24 (1959): 791-79.

  17. Philip Selznick, “Foundations of the Theory of Organization, “American Sociological Review 13 (1948):25-35.

  18. Corwin, op. cit.

  19. Peter M. Blau and Richard A. Schoenherr، The Structure of Organizations (New York: Basic Books, 1970.

  20. Alvin W. Gouldner, “Organizational Analysis,” in Robert K. Merton, leonard S. Cottrell, Jr., eds., Sociology Today (New York: Basic Books, 1959، pp. 400-28; Fred e. Katz، Autonomy and Organization: The Limits of Social Control (New York: Random House، 1968).

  21. Barnard، op. cit.

  22. Corwin، op. cit.

  23. Daniel C. Lortie، “The Balance of Control and Autonomy in Elementary School Teaching،” in Amitai Etzioni، ed. The Semi Profession and Their Organizations: Teachers، Nurses، and Social Workers (New York: Free Press، 1961)، pp. 12-13.

  24. Selznick، op. cit.

  25. Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy.

  26. Corwin, op. cit.; also Ronald G. Corwin, “Educational and the Sociology of Complex Organizations,” in Donald Hansen and Joel Gersli, eds., On Education: Sociological Perspective (New York: John Wiley, 1967), pp. 156-223.

  27. Gouldner, “Organizational Analysis.”

  28. Etzioni, op. cit.; Selznick, op. cit.

  29. Ronald G. Corwin, “Patterns of Organizational Conflict,” Administrative Science Quarterly 14 (1969):507-20; Dahrendorf, op. cit.

  30. Katz, op. cit.

  31. Eugene Litwak and Henry J. Meyer, School، Family، and Neighborhood: The Theory and Practice of School-Community Relationships (New York: Columbia University Press, 1974).

  32. Ronald G. Corwin, Militant Professionalism (New York: Appleton-Century-Crofts, 1970; Peter M. Blau and W. Richard Scott, Formal Organizations(San Francisco: Chandler, 1962).

  33. Karl Marx, Capital: A Critique of Political Economy, ed. Frederic Engels (various editions).

  34. Weber, “Class, Status, Party.” in Gerth and Mills, op. cit.

  35. Howard M. Brotz, “Social Stratification and the Political Order.” American Journal of Sociology 64 (1959):571-78.

  36. Seymour Martin Lipset, “Political Sociology,” in Merton et Al., Sociology Today, pp. 81-114.

  37. Gaetano Mosca, The Ruling Class (New York: McGraw-Hill, 1939).

  38. Vilfredo Pareto, Mind and Society (New York: Harcourt, Brace, 1935).

  39. Robert Michels, Political Parties (New York: Free Press, 1949, first published in 1915).

  40. C. Wright Mills, The Power Elite (New York: Oxford University Press, 1956).

  41. Nelson W. Polsby, “Three Problem in the Analysis of Community Power,” American Sociological Review 24 (1959):796-803: William Kornhauser, “ ‘Power Elite’ or ‘Veto Groups, ‘ “in Reinhard Bendix and Seymour M. Lipset, eds., Class, Status, and Power (New York: Free Press، 1967).

  42. David Riesman، with Nathan Glazer and Reuel Denney، the Lonely Crowd: A Study of the Changing American Character (Garden City، N. Y.: Doubleday، 1956).

  43. Amos H. Hawley، “Community Power and Urban Renewal Success،” American Journal of Sociology 68 (1963):422-31; Robert Perrucci And Marc Pilisuk، “Leaders and Ruling Elites: The Inter-Organizational Basesof Community Power،” American Sociology Review 35 (1970): 1040-56.

منبع اصلی مقاله:

Ronald G. Corwin

                               Sociology, the Basic Concepts

                           edited by Edward Sagarin & Henry Barbera

                                    New York: Harcourt School, 1988

 .

همچنین ببینید

jameyat

مخاطرات احتمالی سیاست های جدید جمعیتی/مریم رحمانی

بر اساس جدید ترین آمارهای جمع آوری شده از دانشگاه های علوم پزشکی و خدمات …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *