آموزش وردپرس

خلاصه کتاب جامعه شناسی کار و شغل

نوشته: دکتر غلامعباس توسلی

پیشگفتار:  «کار» انسان نه فقط با تجربه و دانش او آمیخته، بلکه به صورت یک امر فرهنگی و ارزشی جلوه­گر شده است و بدین­سان بین اندیشه، کار و روابط اجتماعی پیوندی ناگسستنی پدید آمده و تمدن و فرهنگ بشری در گرو این سه ویژگی است و این سه عامل از عوامل اساسی و ویژه تاریخ به شمار می­رود.

– «جامعه­شناسی کار و شغل» از دستاوردها و فرآورده­های عصر صنعت به شمار می­رود و به ظاهر حامل تکنولوژی و مسائل ناشی از آن است.

– با توجه به اینکه بنیانگذار علم جامعه­شناسی، ابن­خلدون، فصل مبسوطی را به کار و شغل و اقتصاد و معیشت اختصاص داده و در کنار سیاست و اقتصاد و دانش و مذهب و شهرنشینی و سایر قلمروها و نهادهای اجتماعی حرفه و فن را از ارکان «علم عمران» شمرده است، پی می­بریم که توجه به اهمیت کار و اشتغال و تدبر در ابعاد و جایگاه آن در تاریخ اندیشه و علم و فرهنگ، ریشه دارد و بحث دربارۀ این موضوع چیزی نیست که یکباره جامعه صنعتی برای ما به ارمغان آورده باشد.

– جامعه­شناسی کار، بررسی و مطالعه گروههای انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گرد هم آمده­اند. مسائل مربوط به کار و روابط بیرونی این فعالیتها و همچنین روابط درونی افرادی که این گروهها را تشکیل
می­دهند همگی در قلمرو جامعه­شناسی کار قرار دارد.

– دامنۀ جامعه­شناسی کار بسیار گسترده است، زیرا این دانش نه تنها شامل جامعه­شناسی صنعتی است بلکه بررسی واحدهای اجتماعی در کارهای غیرصنعتی، مانند گروههای کار اداری و بازرگانی و کشاورزی را نیز در بر می­گیرد.

فصل اول: موضوع و قلمرو جامعه­شناسی کار

– کار وجه اشتراک و شرط لازم زندگی انسان در جامعه است. کلسن: کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است. از دیدگاه اقتصاددانان لیبرال، کار به طور عمده از طریق هدفها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق می­کند، مشخص می­شود. هانری برگسن: کار انسانی خلق فایده است.

– ویژگی کار انسان قبل از هر چیز در ساختن و سازمان دادن به مبارزه با طبیعت در یک چارچوب اجتماعی نهفته است. متفکران از مدتها قبل تعریف کار را در رابطۀ پویای انسان و طبیعت جستجو کرده­اند. فرانسیس بیکن، کار و پیشه را «انسان به اضافۀ طبیعت» تعریف کرده است.

– مارکس: کار مجموعه اعمالی است که انسان به کمک مغز، دست، ابزار و ماشینها برای استفاده علمی از ماده  روی آن انجام
می­دهد و این اعمال نیز متقابلا بر انسان اثر می­گذارد و او را تغییر می­دهد. فرآیند کار در محصول و در ارزش مصرف، پایان
می­پذیرد، برای مثال هر مادۀ طبیعی با تبدیل به مواد قابل­مصرف، برای نیازهای انسان آماده می­شود.

– اگرچه هر کاری هدفی دارد، با وجود این نمی­توان کار را به خودی خود هدف دانست، چنانکه ماکس شلر نیز توجه زیادی به این امر کرده است، وی کار را به صورت مجرد «خنثی» و «کور» توصیف می­کند. بدون توجه به صور واقعی کار بر حسب جوامع، فرهنگها و تمدنهای مختلف و بدون مشاهدۀ شیوۀ کار کسانی که آن را انجام می­دهند، نباید کار را تعریف کرد. کار، تنها هنگامی جای عمل را می­گیرد که گرایشهای عمیق شخصیت را ظاهر و به تحقق آن کمک کند. تلقی نسبی از کار، یعنی نگریستن به آن با دید
جامعه­شناختی یا مردم­شناختی، وجوه چندگانه­ای به کار می­بخشد. اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تاثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جای می­گذارد. کار به خصوص کاری که بر انتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد، عامل روانشناختی مهمی در ساخت شخصیت، ایجاد رضایت دائمی و احساس خوشبختی فرد است. ملاحظات فروید در این مورد عمیق است. به نظر فروید کار در ارتقای انسان به سوی کمال انسانی تاثیر دارد. کار از نظر اجتماعی در شکفتگی و تحرک تمدنها و از نظر فردی، در تحقق شخصیت فرد و سرنوشت خاص او موثر است. اگر انتخاب کار ناصحیح و با فرد ناسازگار باشد، آثار مضری خواهد داشت. چنانچه کار برای فردی که آن را انجام می­دهد «امری خارجی» تلقی شود، در معنای خاص کلمه، کاری «از خود بیگانه­کننده» است. ساخت جامعه هرچه باشد، احساس استثمار در کارگر باعث ایجاد نارضایتی و حتی حالات شدید عصبی می­شود که ممکن است به طغیان بینجامد. کار مبتنی بر از خود بیگانگی، به همۀ اشکال آن، ممکن است موجب انحطاط و فساد شخصیت شود.

– نخستین صورت کار جنبه فنی آن است. مدتها کار جز از این جنبه مورد ملاحظه قرار نمی­گرفت و هنوز هم در برخی موارد و از طرف بعضی از افراد چنین است و با توجه به این جنبه، کار منحصرا وابسته به صلاحیت مهندسان و کارشناسان تولید است. در اینجا به مفهوم فنی «پست کار» می­رسیم. مفهوم «پست کار» مستلزم سازگاریهای فیزیولوژیک و روانشناختی است که در صنعت بیش از پیش توجه محققان و کارگزاران را به خود جلب کرده است. دومین نظرگاه به کار پدیدۀ «خستگی» است که ممکن است مربوط به نحوۀ مسکن و رفت­وآمد نیروی کار و یا به نحوۀ نظر کارگر به کارش مربوط باشد، به دیگر سخن «خستگی» در بعضی موقیتها و تا حدود بسیار زیاد پدیده­ای اجتماعی است. سومین نظرگاه جنبه روانشناسی است. کارگر فقط یک موجود مادی نیست، بلکه واجد خصوصیات روانی و اخلاقی نیز هست. چهارمین نظرگاه، نظرگاه اجتماعی کار است. کار مدرن امروز، حتی بیش از کار در جوامعی که دارای محیط­های فنی عقب­افتاده هستند و کمتر از محیط طبیعی خود جدا شده­اند، یک پدیده اجتماعی است.

– در کنار سازمان رسمی، گروههایی به صورت نامرئی و نیمه­رسمی وجود دارند که آنها را «گروههای مجازی» می­نامند. آنها گروههایی هستند که کارگران عضویت آن را در خارج از محیط کار پذیرفته و به علت داشتن اعتقادات و احساسات مشابه، به آن گروهها تعلق پیدا کرده­اند. هرکجا چنین گروههایی وجود داشته باشد، بر وجهه نظر و بازده کار کارگر تاثیر می­گذارد.

– افزایش نیاز و عدم انطباق آن با قدرت خرید افراد در کشورهایی مثل شوروی سابق، لهستان و نیز در جماعات کارگری فرانسه، انگلستان و آلمان سبب نارضایتی مردم شده است. زیرا با وجود افزایش قدرت خرید افراد، رضایت آنان نسبت به زمانی که دارای قدرت خرید کمتری بودند، کاهش می­یابد. این ناهماهنگی بین وسایل اقتصادی و تحول نیازهای زندگی بر فعالیتهای کار تاثیر عمده­ای باقی می­گذارد، به طوری که در بعضی از کشورها نوعی دایره مسدود ایجاد می­کند. در هر حال ساخت جامعه و میزان بازدهی آن هرچه باشد، «دوشغلی» بیشتر به دلیل عدم­تعادل بین قدرت خرید و فشار احتیاجات متغیر – ناشی از محیط اجتماعی و فرهنگی – قابل توجیه است.

– نحوۀ دیگر برخورد با فعالیتهای کار این است که به تجزیه و تحلیل واکنشهای افرادی که به علل مختلف از کار محروم مانده­اند، بپردازیم مانند از کار افتادگان، بیکاران و بازنشستگان.

– مایول و شاگردانش می­گویند که انسان در مقام حیوان اجتماعی – که ویژگی اصلیش اشتغال به کار است نمی­تواند ماهیت خود را نشان دهد و شخصیتش را شکوفا سازد، مگر در گروه کاری­ای که فعالیت حرفه­ای خود را در آن انجام می­دهد، بنابراین فرد در خانواده یا در کشور و یا در گروههای معنوی و امثال آن نمی­تواند به تنهایی ماهیت خود را تحقق بخشد. اگر «جامعۀ خوب» وجود دارد، چنین جامعه­ای را باید در گروه کار جستجو کرد. فریدمان در سال 1947 با انتقاد از مایول نشان داد که نظریات وی بر اساس سلسله اصولی است که سعی دارد بین گروههای کوچک و جامعه کل مشابهتهایی برقرار کند، یعنی جامعۀ بزرگ با اتکا به سیاست مدیریت و سازمان عقلانی، بر اساس ویژگیهای گروههای کوچک سازمان یابد.

– فرد به صورتهای گوناگون، عنصر تقید و الزام را پیوسته در فعالیتهای کار احساس می­کند و حتی هنگامی که این احساس با خود آگاهی همراه باشد، ممکن است با رضایت از کار همراه شود. لیکن اگر کار با فشار و اجبار همراه باشد احساس رضایت مدت زیادی نمی­تواند برقرار بماند، مگر آنکه بین فرد و فعالیتهایش سازگاری به وجود آید و فرد را نسبت به کار متعهد سازد. پیشرفت مداوم تکنولوژی تولید، توسعۀ فوق­العاده تعداد و ابعاد کارخانجات، اهمیت روزافزون صنعت در فعالیتهای اجتماعی، تحکیم و تقویت مجامع سندیکایی، برخورد و منازعه بین کارگران و کارفرمایان و بالاخره اهمیت یافتن کار به دنبال نظریه­های تیلور (نظام عملی کار)
جامعه­شناسان را متوجه گروههایی ساخت که به مناسبت کار افراد انسانی به وجود می­آیند. جامعه­شناسی کار باید در سطح وسیع، به عنوان مطالعۀ جنبه­های گوناگون گروههای انسانی که برای اجرای کاری گردهم جمع می­شوند، مورد توجه قرارگیرد. هر گروه کار که دارای حداقل مشخصه­های پایدار باشد (در قالب مفاهیم ساخت و سازمان) ممکن است موضوع بررسی جامعه­شناسی کار قرار گیرد. جامعه­شناسان مختلف که از لحاظ سن، نوع تحصیلات و محیط زندگی یکسان نبوده­اند، از هانری فایل تا هربر سیمون، دربارۀ محتوا و اساس کار اداری نظر یکسانی دارند. فایل در این مورد می­گوید: اداره کردن عبارت است از پیش­بینی کردن، سازمان دادن، رهبری، تنسیق و کنترل کردن. هربر سیمون با تکمیل تعریف معمول، یعنی تعریفی که بر حسب آن اداره کردن هنری است که بر اساس آن امور به درستی انجام می­شود، بر این نکته تاکید می­کند که اداره کردن، مستلزم فرآیند اجرا است.

– «روابط صنعتی» در معنای رایج آن مجموع روابطی را در بر می­گیرد که بین کارگر و کارفرما یا صاحب کار و مزدبگیر وجود دارد مانند روابط بین اتحادیه­های مربوط به هر گروه، از مذاکرات و دعاوی گرفته تا بین مبادلۀ اطلاعات در داخل سازمان کار از یک سو و عملکرد صحیح سازمان و کیفیت «روابط انسانی» از سوی دیگر همبستگی برقرار است. خصوصیات هر سازمان به واسطۀ «شبکه وظایفی» که مستلزم انجام کارهای معینی است، روشن می­شود و بنابراین، نوعی تقسیم کار را ایجاب می­کند. منظور از سازمانهای دموکراتیک سازمانهایی است که حداقل فشار را بر اعضای خود وارد می­سازد و حداکثر مشارکت آنها را جلب می­کند. مسائلی مانند سازگاری متقابل بین اعضای سازمان، منافع انفرادی اعضایی که سازمان را بسیج می­کنند، ماهیت قدرتی که آنها را به ادامۀ کار مشترک وادار سازد و همچنین میزان رضایتی که در آخر کار از آن سازمان حاصل می­کنند در جامعه­شناسی سازمانها و گروههای کار مطرح می­شود. از تلاقی جامعه­شناسی سازمانها و جامعه­شناسی روابط انسانی، اخلاق گروهی شکل می­گیرد، بنابراین، اخلاق را باید در روابط فرد با سازمان جستجو کرد.

– از نظر ویس، هر سازمان وسیع با چهار خصوصیت اصلی تعریف می­شود: 1- شبکه­ای از افراد که وظایفی را به عهده دارند.
2- دلبستگی و احساس مسئولیتی که افراد در قبال فعالیتهای عملی معین و در محیط محدود خود دارند. 3- هدفی که همه چیز، برای رسیدن به آن فراهم شده است. 4- نظام ثابت و هماهنگ روابط موجود بین وظایف مختلف، یعنی ساخت سازمان.

– براساس مشاهدات برخی از جامعه­شناسان مانند فریدمان، بین دو مفهوم «ساخت» و «سازمان» تمایز کاملا مشخصی وجود دارد که مربوط به مقوله زمان است. به نظر فریدمان زمان در سازمان بیشتر از «ساخت» دخالت دارد. حقیقت روابط اعضای سازمان که همواره در حال جانشین شدن هستند، با فعالیتهای عملی سازمان و حتی با هدف سازمان، در یک دورنمای تاریخی قابل درک است. در مقابل، «ساخت» ثابت­تر است، به طوری که هرگاه به صورت نظام روابط بین وظایف یا کارکردها تعریف می­شود. با این همه از نظرگاه
جامعه­شناسی کار نمی­توانیم نظر ریمون فرت را که معتقد است مفهوم ساخت اجتماعی ماورا و مافوق زمان است، قبول کنیم.

– گروههای سازمان­یافته عبارتند از گروههای اجتماعی ثابتی که اعضای آنها بدون هیچ ابهامی شناخته می­شوند. در روانشناسی اجتماعی، سازمان نظام فعالیتهای اشخاص که آگاهانه هماهنگ شده است و به عنوان یک سیستم اجتماعی که خود به خود شکل نظامی از پایگاهها و نقشهای اجتماعی پیدا کرده تعریف شده است. داشتن «پایگاه» برای هر عضوی از گروه کار مستلزم مبادلۀ احساسات و منافع در مراودات و تبعیت متقابل است، در حالی که «نقش»، اعتقاد و طرفداری و داوریهای او را که با وضع روانی وی همراه است، نشان می­دهد. مسائل مربوط به رضایت و نارضایتی، وجهه نظرها، چگونگی درک نیازها با توجه به سطح زندگی دستمزد، واکنش در برابر تغییراتی که در فنون تولید یا ترکیب سازمانی حاصل می­شود همگی می­توانند از زاویۀ روابط انسانی مطالعه و به صورت مفیدی زیر همین عنوان طبقه­بندی شوند.

فصل دوم:  روش تحقیق در جامعه­شناسی کار و شغل

– امروزه که پدیده­های کار مورد بررسی قرار می­گیرند، ضرورتا جنبه­های منفردی پیدا می­کنند ولی نمی­توان روشهای معمول را به این بهانه که در جای دیگر به کار رفته­اند و با زمینه­های مورد تحقیق کار ناسازگارند، کنار گذاشت. همین وجوه انفرادی، محقق را مجبور می­کند که در موارد لازم روشهای تازه­ای کشف کند. اساسا بنابر سطحی که واقعیات در آن مورد ملاحظه و بررسی قرار می­گیرند، قواعد کم و بیش ویژه­ای می­توان ارائه کرد، این مسئله خود مستلزم حل مسئله کلی­تری است و آن اعتبار قواعد علمی در علوم اجتماعی است. اگر انسان را موجودی طبیعی بدانیم، تعجب­آور نخواهد بود که قواعد و قوانین واحد بتواند رفتار انسان و طبیعت را یکسان تبیین کند و بتوانیم به ترتیب، اولی را هدف و دومی را وسیله بدانیم. اما از آنجا که انسانها کار می­کنند و با میل و رغبت یا با بی­میلی به فعالیتهای تولیدی و تکثیر و افزایش وسایل امرار معاش خویش دست می­زنند و در فعالیتهای خود غالبا آرمان و کمال مطلوبی را در نظر می­گیرند و از همان ابتدا به نحوی رفتار می­کنند که اختصاص به انسان دارد، باید از روشهای خاص استفاده نمود. هر قدر روابط بین پدیده­ها به هم نزدیکتر و پیچیده­تر باشد، دخالت دادن یک الگوی «ساخت واژه» ضروریتر می­نماید. کار رکن اساسی رشد و توسعه است که در عین حال موجب آسایش و رفاه  جامعه نیز می­شود. اسپینوزا معتقد است کار عمیق­ترین صورت اجتماعی پایدار در حیات آدمی است که بدون آن نه تولید، نه گسترش، نه ازدیاد وسایل و لوازم زندگی، هیچیک قابل تصور نخواهند بود و همین امر سبب شده است که «جامعه­شناسی کار» یکی از شعب اصلی جامعه­شناسی محسوب شود و به صورت رشته­ای درآید که پیش از آنکه از ره­آورد سایر شاخه­های جامعه­شناسی نصیبی ببرد بر آنها چیزی می­افزاید. بنابراین به کار گرفتن روشهای علمی در این رشته مستلزم قبول مسئولیت کاملا ویژه­ای است. جامعه­شناسی کار به آمیخته­هایی از روشهای مختلف (بیش از یک روش ویژه) نیاز دارد و از این لحاظ به جامعه­شناسی عام شباهت پیدا می­کند. همین روشهای مرکب است که یکی از نکات بسیار ظریف تحقیقات را تشکیل می­دهد، برای مطالعه کل، یک شیوۀ خاص مناسب نیست و بیشتر اعتراض­ها هم متوجه چگونگی ترکیب روشهاست، نه به کار بردن ترکیبی از آنها یا نتایجی که به دست آمده است. آنچه در انتخاب ترکیب بخصوصی از روشها ایجاد مشکل می­کند انتخاب متغیرهایی است که باید مستقل و جداگانه در نظر گرفته شود، در حالی که بسیاری از موارد اینگونه انتخابها به دلیل اینکه پاره­ای از آنها پیش از آنکه به روشهای موجود مربوط باشند به نهادها بستگی دارند، به هیچوجه رضایتبخش نیستند. باید مشخص شود که تحقیق، چه نوع برداشتی را از پدیده­های مختلف کار ممکن می­سازد. در حقیقت معنی و ارزش نتایج به دست آمده باید بر حسب نوع تحقیق انجام شده، ارزیابی شود. واقعیات به دست آمده، واقعیتهایی هستند که با توجه به اسلوبهای کسب آن ساخته و پرداخته شده­اند. اسلوب را با «طرز تلقی» یکسان می­دانند. فن مربوط است به شیوه­های اندازه­گیری و نشانه­گذاری. برای محاسبۀ یک شاخص از فن یا فنون آماری استفاده می­شود. روش عبارت است از توالی منظم و منطقی برخی فنون که هدف آن تحقیق دربارۀ پاره­ای قوانین است که روابط ثابت پدیده­ها را نشان می­دهد. روش باید برای توسعه هر چه بیشتر فرضیاتی که بتدریج وارسی می­شوند، اعمال شوند. ویژگیهای اساسی روش، پیوستگی منطقی و مداومت آن است که مبتنی بر اصول و قواعدی است که باید پیشاپیش طرح و توجیه شده باشند.

– مسئله کار، ابتدا به صورت یک امر زیست­شناختی و فیزیولوژی مطرح شد، سپس از دیدگاه روانشناسی و روابط بین افراد مورد توجه قرار گرفت و بالاخره آن را در قالب اقتصاد سیاسی قرار دادند و امروزه هنوز مدلل نشده که نسبت به این صورتهای سنتی پیشرفتهای چندان زیادی حاصل شده باشد. همین امر دلیل دیگری است برای آنکه سعی شود مقتضیات جامعه­شناسی و روشهای مربوط به واقعیات کار بیش از پیش حفظ شود. تجربه نشان داده است که در هر جامعه هدف و غایت کار، تولیداتی است که در وهلۀ نخست به معیشت و بقای نوع اختصاص دارد. سنجش در قلمرو کار، برداشتهای مستقیم و عینی از واقعیات نیست که به دلخواه محقق و صرفا به دلیل تجزیه و تحلیل صورت گیرد، بلکه قبل از هر چیز پاره­ای مقتضیات اجتماعی، مانند تامین نیازها از طریق تولیدات و شیوه توزیع آنها در جامعه و ایجاد تعادل میان افراد و گروههای مختلف اجتماعی است که امر سنجش را توجیه­پذیر می­سازد. این سنجش ممکن است کم و بیش آشکار و پنهان باشد. در جوامع نوین سنجشها بیش­ازپیش خصلت آشکار و هماهنگ پیدا می­کنند. هدف از این سنجشها به طور ناخودآگاه تامین رشد جامعه و گسترش پایه­های مادی آن است و فراهم کردن امکان پیش­بینیهای درازمدت و حتی کسب تجارب علمی. سنجش در آغاز ممکن است کمی باشد ولی نوعی سنجش خاص هم داریم که مبتنی بر نظم و ترتیب و ساخت است. بنابراین، سنجش ما را به داده­ها هدایت نمی­کند، زیرا خود سنجش حاصل این داده­ها و دربرگیرندۀ آنهاست، در واقع هدف سنجش رسیدن به یک نظم منطقی است.

– جامعه­شناسی کار به دو دلیل با نظم و ترتیب توام است: 1- کار عامل اساسی تنظیم جوامع است. 2- ضوابط اساسی هر روش علمی بر نظام سنجش استوار است.

– روش در جامعه­شناسی کار، اغلب بر مجموعه­هایی استوار است که از لحاظ انتظام و سازگاری درونی ضعیف است. بعکس در داخل آن، مجموعه­های فرعی با قوت نظم یافته­اند، در حالی که ارتباط آنها با یکدیگر (یکپارچگی و ساخت مجموع گروهها) این خصوصیت را ندارد. علت آن است که به طور کلی در مورد سنجش و طبقه­بندی و از آن مهمتر در مورد مفهوم یا صورت ذهنی هنوز صراحت کافی حاصل نشده است. در نتیجه، فن بررسی در محل و پژوهش به نوعی گرایش در استفاده از ابزارهای محلی و تا اندازه­ای ابتدایی محدود می­شود، حتی اگر شیوه­های ظریف و دقیقی به کار گرفته شوند.

– سنجش در معنای کلی خود استقرار یک نظام صوری مجرد یا مرکب است. که دارای عناصری با مختصات علمی است. این مختصات را نمی­توان تعریف کرد مگر هنگامی که بر حسب پاره­ای قواعد، ارزشهایی را به عناصر و کاربردها نسبت دهیم. این نظام سنجش را می­توان از روی خصوصیات و روابط قابل مشاهده یا از روی اشیا یا حوادث جهان واقعی فراهم ساخت. اما برای اینکه این نظام دقیق باشد، تقریبا همیشه باید انتزاعی و مجرد باشد و حتی ممکن است به صورتی مجرد آن را دستکاری هم کرد تا خصوصیات تازه­ای که قابل ردیابی هستند، از آن استخراج شود. بدیهی است که این اصول برای همۀ زمینه­های جامعه­شناسی و تقریبا در همۀ علوم معتبر است. در اینجا باید تاکید کرد که جامعه­شناسی کار بویژه از این نظام پیروی می­کند، زیرا به اعلا درجه تابع نظم و ترتیب و ساخت است. امور مادی تولید و کار به صورت کاملا استثنایی برای سنجش مناسب است، زیرا با ساختهای ثابت که تبلور متحدالشکلی پیدا می­کنند، سازگار است. کار در معنای رایج یک امر ملموس و از نظر مادی کنترل­پذیر یا نظارت­پذیر است. از همین جاست که در جامعه­شناسی کار به واقع­نگری می­رسیم.

– مشاهده، نخستین مرحله­ای است که امکان طبقه­بندی، ترکیب، تبیین و حتی تجربه را در مراحل بعدی فراهم می­سازد. مشاهدۀ مستقیم ممکن است درونی، بیرونی، مشارکتی یا ترکیبی از هر سه حالت باشد. بعلاوه مشاهده ممکن است تصادفی یا مبتنی بر نظام باشد. انواع مشاهده شامل مشاهده مستقیم و غیرمستقیم است.

– این واقعیت که هدف هر بررسی به طور آشکار، روشن کردن مسئله­ای علمی و یافتن راه­حل برای آن است، با کاربرد روشهای علمی دقیقتر به هیچ وجه مغایرتی ندارد. فقط کافی است که هدفها به روشنی مشخص و حدودشان معین شده باشد و این شرطی است که رعایت آن آسان نیست. از آنجایی که بیشتر داده­ها و نتایج آنها در جامعه­شناسی کار از طریق بررسی حاصل
می­شوند، بنابراین مفید خواهد بود که عناوین و حدود بررسی هر چه بیشتر مشخص و معین شود. باید گفت هرگونه تحقیق باید به صورت طرحی درآید که تا حد ممکن روشن و بدون ابهام باشد. رعایت اینگونه شروط اساسی است که موجب می­شود بتوانیم نتایج را به شیوه­ای مفید مورد ارزیابی و نقادی قرار دهیم. در موضوع کار باید نتایج بررسیهای تکراری همۀ دوره­های مشخص را در نظر گرفت، مانند دوران عمر، دوره زندگی فعال، دوره­های اقتصادی، فصلها، جابه­جایی نیروی انسانی، فهرست مواد و وسایل و دوره­های فرعی دیگر که اهمیت لحظۀ بررسی را آشکار می­کند. در بررسی، اعم از مستقیم یا غیرمستقیم، تفاوت اندازه­ها آثار مهمی بر ساخت دارد. این نکته بویژه در زمینۀ مسائل مربوط به کار که به حکم موضوع آن زیر استیلای ساختهای نیرومندی قرار دارد، صادق است. از لحاظ
جامعه­شناسی مطالعه یک گروه کارگری 5 تا 20 نفره با مطالعۀ جمعیت کارگری یک رشته صنعتی 2 تا 3 هزار نفره بکلی متفاوت است. نظامهای کار هر قدر سازمان­یافته باشند، بازده ویژه­ای دارند که غالبا بسیار متغیر و تا اندازه­ای در سطح پایین است. در مقیاس گروههای واقعی بسیار کوچک، غالبا حداکثر کارایی یک نظام ممکن است مورد تردید واقع شود و این امر می­تواند شبهۀ فراوانی در ذهن بررسی­کننده برانگیزد، به همین جهت سعی می­شود که در این مقیاس تقریبا به گروههای کوچک تجربی و استفادۀ مفروط از آزمونهای معنی­دار با تجزیه واریانس توسل جویند. هر بررسی که به مجموعه­ای وسیع بسط داده شود، در مجموع اجازه می­دهد که به قابلیت انعطاف خاص نظامها بهتر پی­ببریم و در عین حال به الگوهای ساده­تری دست یازیم. توصیف به دنبال خود تبیین را ایجاب
می­کند و لازمۀ تبیین هم ابتدا فرضیه­ها و گنجینه­ای از مفاهیم از قبل فراهم شده است. در مورد جوامع قدیم به برکت صورت­گرایی مربوط به زبانهای تطوریافتۀ اروپایی بسیاری از امور را می­توان تبیین کرد، در حالی که در دنیای جدید که همۀ فنون تولیدی و به دنبال آن همۀ فعالیت کارگران بیش از پیش زبان تصویری (صورت­گرای) دقیق تدام با زبان ریاضی و منطق را به کار می­برد، کمتر مطلبی را می­توان تبیین کرد. جامعه­شناسی در بالاترین سطح خود مطالعۀ قلمرو روابط است، ولی باید در مورد نوع زبان که می­تواند بیان­کنندۀ این روابط باشد به تفاهم رسید. الگوها به صورت کم و بیش دلخواهانه براساس شکل ماتریسی، تقسیم­پذیری، توپولوژی و استوکلاسیک و … طبقه­بندی می­شوند، اما مسلم است که این شکل از اثربخش بودن آنها چیزی نمی­کاهد، زیرا این امر ثابتی است که الگوهای جامعه­شناسی راه را برای تبیین، پیش­بینی و تجربه­گرایی می­گشاید. در مسائل کار مانند سایر مسائل، هر آزمایش منوط به میزان پیش­بینی و نظارت بر پدیده­هاست. پیش­بینی ممکن است دو شکل داشته باشد. شکل احتمالی و شکلی که با یک طرح معین منطبق است و یا ترکیبی از این دو، تجربه ممکن است در آزمایشگاه صورت گیرد یا به صورت طبیعی در محل واقعه، یعنی به عنوان صورت وجودی بلافصل گروههای اجتماعی انجام شود.

– سازمان کار در جامعه تقریبا همیشه نوعی تجربه است. در عصر ما سازمان اقتصادی و تولیدی جوامع نتیجه ساده نظمی طبیعی نیست بلکه زندگی اقتصادی و در نتیجه کاری که پشتوانه آن است بیش از پیش روابطی است که تحت تاثیر و کنترل مشترک انسانها تحقق می­یابد و دگرگون می­شود. هر نوع قانون و مقررات جدید دربارۀ کار و هر برنامۀ اقتصادی الزامی (مانند برنامه­های پنج­ساله) به طریق اولی تجربه­آموزی است، زیرا بر پیش­بینیهای مشخصی تکیه می­کند و نه بر گرایش­های احتمالی.

– در جامعه­شناسی، برخی زمینه­ها مانند قلمرو کار می­توانند موقتا به طریقی مطالعه شوند که گویی دارای مبحث روش­شناسی ویژه­ای هستند. کافی است، تناقضهای مداوم مربوط به نظام کار را در ساخت کارکردی جامعه مورد ملاحظه قرار دهیم، تا دربارۀ لزوم استقلال نسبی روش­شناسی آن متقاعد شویم. شاید روزی ابداع روشهای واحدی در جامعه­شناسی اجازه دهد که پدیده­های کار را مانند سایر پدیده­های اجتماعی تابع آن کنیم، اما به نظر نمی­رسد که امروزه از هر جهت با چنین وضعی روبرو باشیم.

فصل سوم: رابطه جامعه­شناسی کار با سایر علوم اجتماعی

– مطالعه وسایل و دستگاههایی که پست کار را تشکیل می­دهند، «تکنولوژی» خوانده می­شوند. موضوع تکنولوژی مطالعۀ ابزار و نحوۀ به کاربردن آن در برداشت یگانه و یکپارچه است، پس تکنولوژی در حد اعلای وسعت خود یک علم اجتماعی است. اثر متقابل میان فنون و عوامل اجتماعی روابط متعددی را بین تکنولوژی، تاریخ و فنون از یک طرف و جامعه­شناسی کار از طرف دیگر، برقرار می­کند. از زمان ارسطو که بردگی به این بهانه توجیه می­شد که حرکت کشتیهای کوچک بدون کار بردگان امری محال است تاکنون مولفان متعدد و از جمله متفکران مارکسیست با دقت خاصی اثر توسعۀ فنون را بر ساخت جوامع، مورد تاکید قرار داده­اند. فاصلۀ بین اختراعات فنی که به لحاظ نظری مهیا شده ولی کاربرد آنها به علل اجتماعی به تاخیر افتاده است، یکی از مثالهای کاملا نمایان دخالت عوامل اجتماعی در تاریخ فنون است. جامعه­شناسی کار با هر نوع مسئله­ای که درگیر باشد نمی­تواند از تحول فنون جدا بماند. به نظر وال از یکسو، صنایع جدیدی که به سرعت رشد می­کنند بر محور صنایع الکترونیکی استوار است و ظاهرا اشتغال­های تازه­ای ایجاد می­کند و درآمد را افزایش می­دهد، از سوی دیگر به نظر می­رسد در بسیاری از موارد، استفاده از تکنولوژی اطلاعات در جهت جانشین ساختن سرمایه به جای کار است.

فصل چهارم: ویژگیهای کلی کار در عصر جدید

– به نظر بسیاری از افراد کار جسمانی و خسته­کننده قسمتی از بهایی است که ساکنان جوامع صنعتی ناچارند در ازای برخورداری از سطح بالای زندگی مادی بپردازند. بعلاوه گفته می­شود که این سطوح بالای زندگی فقط از طریق بهره­جویی نظام­یافته از تکنولوژی ماشین حاصل می­شود و آن هم خود مستلزم برخورداری از شیوه­های فردگرایانه و بورکراتیک مدیریت و نیز تقسیم پیچیدۀ کار است. نظام سرمایه­داری بدین معناست که قسمت اعظم نظام تولیدی در مالکیت بخش خصوصی قرار دارد و غالبا در دست عدۀ قلیلی متمرکز شده و برای کسب سود، سازمان­یافته است. کار همانا کار مزدوری است و شاغل در چارچوب بازار کار قرار دارند، جایی که جویندگان کار بایستی به دنبال کارفرمایانی باشند که حاضرند در ازای استفاده از مهارت، دانش یا نیروی بدنی آنها دستمزدی بپردازند. از زمانهای بسیار قدیم تا عصر انقلاب صنعتی پیشه­وران یا استادکاران واحد اصلی و سلول اولیه فرآیند کار بوده­اند. در هر پیشه­ای فرض بر این بود که کارگر بر مجموعه­ای از دانش سنتی مسلط است و اسلوب و روش کار را نیز می­داند. هر کارگر مجموع اطلاعات مربوط به مواد و شیوه­های تولید آن پیشه به خصوص را می­دانست و روشهای انجام کار به تشخیص او واگذار می­شد. کارگر جسما و روحا ترکیبی از مفهوم و مهارت فیزیکی و تخصصی است. اما در تولید کارخانه­ای، در وضعیت اجتماعی همۀ کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه­ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت، بدین ترتیب نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می­کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می­کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند. نظام تولید کارخانه­ای با به صحنه آمدن نیروی ماشین باعث تقسیم گسترده­تر کار و تخصص شد. به کارگیری ماشین بدین معنی بود که برای تولید مبالغ عظیمتری از سرمایه ثابت لازم بود. همچنین بیشتر کار کارخانه­ای شامل کارهای نیمه­ماهرانه و غیرماهرانه و نیز انجام جزئی از کل فرآیند کار شد. در نظام سرمایه داری کنترل نیروی کارگر تا حد یک کالا، پیامد بسیار مهمی دارد. مزد و شرایطی که بقای کارگر بر آن استوار است، از نظر کارفرما هزینه­ای است که از منافع او می­کاهد و در نتیجه به نفع کارفرماست که در مقابل درخواست افزایش دستمزد و بهبود این اوضاع مقاومت کند. هنگامی که «مهارت قابل فروش» اساس تعیین مزد باشد، دارندگان این مهارتها سعی خواهند کرد شرایط فروش آن را کنترل کنند. این اشخاص باید برای حفظ کمیابی و سودمندی مهارتهای خویش حداکثر تلاش خود را بکنند. در مقابل، به سود سرمایه­دار است که از احتیاجش به نیروی کار ماهر بکارد، زیرا مهارت گران­قیمت است. کوشش در زمینۀ مهارت­زدایی از نیروی کار و کنترل دانشی که برای تولید ضروری است از اواخر قرن نوزدهم شروع شد، ولی در آثار تیلور و مکتب فکری «مدیریت علمی» این کوشش به شکل نوین خود درآمد. تکنیکهایی که او توسعه داد عبارت بود از مطالعه کار با اسلوب صحیح برای پیدا کردن سریعترین و مؤثرترین راه انجام یک امر. او اصرار داشت مسئولیت تصمیم­گیری دربارۀ نحوۀ انجام کار باید به عهدۀ مدیران باشد و کارگران فقط وظیفه تبعیت از دستورات را دارند.

– یورمن مدعی است که مدیریت علمی دارای سه اصل اساسی است که امروزه هنوز کاربرد دارد: 1- جدا کردن مهارت کارگران از روند کار، 2-  جدایی طراحی از اجرا یا جدایی کار فکری از کار بدنی، 3- استفادۀ انحصاری از دانش برای کنترل هر مرحله از روند کار و طرز اجرای آن.

– بنابر مکتب روابط انسانی کارگران در مقابله با مدیریت به طور فردی عمل نمی­کنند، بلکه به عنوان اعضای گروههای کاری یگانه و یکپارچه که دارای اندیشه­هایی دربارۀ حجم کار، سرعت کار و مقولۀ منصفانه بودن است، به مقابله می­پردازند. بعلاوه آنها به شیوه­های گوناگون در برابر دست­اندازی مدیریت به این استراتژی ایستادگی می­کنند. این شیوه­ها، هم در مقطع تولید و هم در سطح اجتماعی گسترده­تر، از طریق اتحادیه­های صنفی و احزاب سیاسی عمل می­کنند. نظریه روابط انسانی مبتنی بر این اعتقاد است که نگرش و رفتار فردی، متاثر از معیارها و ارزشهای گروهی است و این وسیله­ای است که مدیریت می­تواند آن را در جهت منافع خود به کار گیرد. طرفداران این مکتب معتقدند که توسعۀ ارتباطات و آموزش مدیران به شیوه­ای که بتوانند وفاداری کارگران را جلب کنند، می­تواند موانع مصنوعی بین مدیران و کارگران را از میان بردارد. نظریه­های مدیریت علمی و روابط انسانی نه تنها از نظر تبیین تجربه کار جامع نیستند، بلکه از نظر آرمانی هم به دلیل توجه سطحی به رابطۀ سرمایه و کارگران مزدبگیر ناقصند.

– مارکس انسان را موجودی بالقوه خلاق می­داند که اصل انسانیت و افتراق خود از دیگر حیوانات را به وسیلۀ کار کردن نشان
می­دهد. او معتقد بود که کارگر صنعتی از خود بیگانه شده است و سرچشمۀ این از خود بیگانگی را ساختار روابط اجتماعی تولید در نظام سرمایه­داری می­دانست. از نظر مارکس از خودبیگانگی دارای چهار بعد اصلی است: 1- در جامعه سرمایه­داری کارگران از محصول کار خود جدا هستند، 2- روند تولید شکسته­شده و به اجزا تقسیم می­شود و وظایف کاری به صورت امری روزمره، کسل­کننده،
بی­مفهوم، ناقص و بی­پاداش در می­آید، 3- با تسلط بازار بر روابط اجتماعی، افراد در سطح اجتماع نسبت به هم بیگانه می­شوند.

– افراد بشر از همنوعان خود بیگانه می­شوند، زیرا کار یدی به صورت شغل در می­آید که نه خلاق است و نه احتیاج به تفکر دارد. مارکس از پیشرفت تکنولوژی یا ماشین انتقاد نمی­کند. در واقع آنچه او با آن مخالفت می­کند ماشین نیست، بلکه روشی است که مطابق آن ماشین در جامعۀ سرمایه­داری مورد استفاده قرار می­گیرد. ماشین فی­نفسه باعث کوتاه شدن زمان کار می­شود، ولی
بهره­برداری سرمایه­داران از کار روزانه را بیشتر می­کند. همچنین ماشین موجب سبک شدن کار و در عین حال موجب افزایش سرعت آن می­شود. ماشین پیروزی انسان بر قوای طبیعت است ولی هنگامی که برای مقاصد سرمایه­داری مورد استفاده قرار گیرد، قوای طبیعت را برای برده ساختن انسان به کار می­گیرد. ماشین فی­نفسه، باعث افزایش ثروت کسانی می­شود که با آن کار می­کنند، ولی در روابط سرمایه­داری باعث فقر آنان می­شود.

– بلونر، هر چند اعتقاد دارد که روابط کاری معین به طور عینی ایجاد رضایت می­کند، ولی نظر خود را بر این فرض استوار
می­سازدکه این نه روابط اجتماعی تولید در اقتصاد سرمایه­داری، بلکه خود تکنولوژی است که باعث از خود بیگانگی می­شود. از نظر بلونر از خود بیگانگی دارای چهار بعد است: 1- ناتوانی، 2- بی­معنی و مفهوم بودن، 3- انزوا، 4- بیزاری از خود. که ناتوانی خود سه وجه دارد 1- ناتوانی از مالکیت ابزار تولید و کالای تکمیل شده، 2- ناتوانی از نفوذ در سیاستهای مدیریت، 3- ناتوانی از نظارت بر شرایط استخدام و جریان بلافصل و مستقیم کار. بلونر علاوه بر تاکید بر اهمیت تکنولوژی در مورد ایجاد از خود بیگانگی، معتقد است که سه متغیر دیگر هم در این امر تاثیر دارند: 1- تقسیم کار، 2- سازمان اجتماعی صنعت، 3- ساختار اقتصادی که صنعت در آن عمل
می­کند. بلونر نشان می­دهد که گرایشهای عینی به بیگانگی ممکن است به کمک یکپارچگی کار با خانواده، مذهب و زندگی اجتماعی از بین رفته یا تقلیل یابد. از نظر او، تکنولوژی که به احتمال زیاد موجب بیگانگی می­شود، تکنولوژی خط تولیدی است مانند کارخانه­های خودروسازی.

– ارزش کار مشترک گلد تروپ ولاکوود در رد آن کوششهایی نهفته است که می­خواهد منشها و رفتار کار را صرفا به مقتضیات کار منسوب کند. آنها معتقدند که جایگاه کار را نباید در یک سیستم بسته جستجو کرد و کار در خارج از محیط کارخانه و مخصوصا ورای تاثیر تکنولوژی بر وجهه نظرها و رفتار کارگران، باید تبیین شود.

– بنابر اظهارنظر براورمن به طور عینی کاری که پیش روی اکثر مردم در جوامع سرمایه­داری است، شدیدا تجزیه شده و شانس کمی برای به آزمون گذاشتن مهارت یا ابتکار در بر داشته و در نهایت فاقد مهارت­طلبی است و کاری انحطاط­آور به شمار می­رود.

– بهتر آن است که ابزارگرایی به مشابۀ نتیجه مورد انتظار سازمان کار نظام سرمایه­داری تلقی شود که در آن زنده ماندن و استاندارد زندگی هر فرد به فروش نیروی کار او در بازار آزاد و رقابت و همچنین به میزان چانه­زدنهای کارگر با کارفرمای خود، بستگی دارد. میزان انتخاب فرد در این ساختار، ضرورتا بسیار محدود است. به نظر مارکسیستها بیگانگی در ذات مقتضیات عینی و در ساخت جامعه سرمایه­داری وجود دارد و این از خودبیگانگی نمی­تواند با مطرح کردن مسائل ذهنی، تجربیات و احساساتی که خودشان محصول همان ساخت هستند، اندازه­گیری و سنجیده شود. لزومی ندارد که انسان احساس از خودبیگانگی کند تا در آن صورت از خودبیگانه به حساب آید.

– اعتصاب یکی از سلاحهای کارگران در مقابله با کنترل مدیریت و نمایانگر وسعت ستیزه صنعتی است. نمودهای دیگر این ستیزه یا ضعف روابط صنعتی، که از کارگران سر می­زند، عبارتند از: غیبت از کار، میزان بالای بازگونگی­کار، خرابکاری، دزدی، بی­کفایتی، تحدید تولید، اقدام رسمی سیاسی و … در مقابل، مدیران از حربه­های، تعلیق، بستن کارخانه، اخراج، تنبیه، تند کردن آهنگ کار، نظم مستبدانه و اقدام رسمی سیاسی استفاده می­کنند. تحقیقات لین و رابرتز حاکی از آن بود که مقامات همیشه با نارضایتی اعتصابات غیررسمی را می­پذیرند و در کنار آن دو مسئله مهم را عنوان می­کنند: 1- امروزه در جوامع صنعتی، اتحادیه­ها بیشتر حکم دستگاهی را دارند که وظیفۀ آن کاهش برخورد بین کارگران و کارفرمایان است، 2- چنین تاکنیکی همیشه موفقیت­آمیز نیست و مواقعی پیش خواهد آمد که کارگران خود اهداف دیگری را دنبال کنند.

– معیار مدیریت برای «موفقیت»، کاهش هزینه یا بهبود بهره­وری است، در حالی که تاثیر آن بر کارگران اغلب نادیده گرفته
می­شود.

– منظور از نظریۀ یک قطبی یا «آمیختگی و ترکیب» این است که از تفکیک و تجزیه زندگی به دو بخش کار و فراغت امتناع کنیم و منظور از چندقطبی بودن این است که بر این جدایی تاکید و اصرار ورزیم. پارکر برای کار و فراغت سه الگو تعریف می­کند: 1- تداوم یا استمرار: حداقل مشابهت برخی از کارها با فعالیتهای مربوط به فراغت است. فقدان مرزهای شخص بین کار و فراغت از ویژگی­های اصلی این الگو محسوب می­شوند. مانند امدادگران اجتماعی، تاجران موفق، پزشکان و معلمان. 2- تباین: تعیین مرزهای مشخص این دو قلمرو است. طیق معیارهای بین­المللی کار و فراغت شباهتی به یکدیگر ندارند مانند معدنکاران یا کارگران حفاری. 3- تداخل: شامل فعالیتهای اوقات فراغت که عموما با کار تفاوت دارد، اما در این الگو همیشه تفاوت بین کار و فراغت آنقدر نیست که بتوانیم یکی را به دیگری تعریف کنیم. مانند کارمندان عادی یا کارگران نیمه­ماهر. پارکر معتقد است الگوی «استمرار» عمدتا به رشد شخصیت منجر می­شود، در گروه تداخل به شکل راحت­طلب و در گروه تباین به شکل جبران خستگی از کار درآید. الیاس و دانینگ با نظر پارکر که می­گوید: «امکان دارد برای بیان ماهیت هر یک از مقولات کار و فراغت تعریف جداگانه­ای وجود داشته باشد» مخالفند و معتقدند این دو صرفا در ارتباط با یکدیگر معنای جامعه­شناسی کامل خواهند داشت. الیاس و دانینگ در اوقات بیکاری مردم پنج حالت مختلف تشخیص داده­اند که عبارتند از: 1- کارهای خصوصی و مدیریت خانوادگی، 2- استراحت، 3- تامین نیازمندیهای زیستی، 4- ارتباط اجتماعی، 5- فعالیتهای مربوط به بازی و سرگرمی. پارکر و همکارانش با کسانی که معتقدند در فراغت، تنها باید تنشها را کاهش داد یا سختیهای کار را جبران کرد هم عقیده نیستند. آنها معتقدند وظیفه اصلی اوقات فراغت، باز گرداندن توان از دست­رفتۀ کارگران و ایجاد انگیزه در آنهاست زیرا وقتی افراد از انجام دادن کاری عاجز می­مانند احساس خستگی و ناامیدی می­کنند.

– در سالهای اخیر شاهد روز افزون شرکتهای بزرگ بین­المللی و متراکم شدن بیش از حد آنها بوده­ایم، اما به نظر می­رسد که این سیاست لزوما در جهت منافع مردم عادی سیر نمی­کند، بلکه بیشتر به زیان آنهاست. در واقع این سیاستها در جهت «عقلانی ساختن» هر چه بیشتر نظام سرمایه­داری طبق معیارهای خاصی است که به حذف زوائد و محدودیت ریخت و پاشها و افزایش فشار کار و کنترل دقیقتر دستمزدها منجر می­شود. تحت تاثیر اوضاع اقتصادی دهه­های اخیر که طی آن رشد سریع اقتصادی و اشتغال کم و بیش مکفی جای خود را به رکورد اقتصادی تورم و تنزل اقتصادی داد، انتظار نمی­رود که بخواهند با پرداخت دستمزدهای بالا و برنامه­های بهبود شغلی نارضایتی کارگران را جبران کنند. لازمۀ تمرکز و تجمع قدرت کارفرمایان، تمرکز مشابه اتحادیه­های کارگری است و در نخستین مرحله باید سازمانهای کارگری از وحدت و استحکام بیشتری برخوردار شوند. انگیزه حمایت از اتحادیه­ها در بین کارگران دفتری و فنی تمایل آنها به تثبیت پایگاه برتر و متفاوت آنهاست. منظور این است که دگرگونی در محیط کار ممکن است از دگرگونی در ساخت اجتماعی به طور کلی ناشی شود و نیز، اقدام دست­جمعی تمامی کارکنان برای ثمر رساندن چنین تغییراتی ضرورت دارد. اما توسعه و گسترش اتحادیه­های کارکنان یقه­سفید ممکن است خود دلیل ضعف آنها به شمار رود، زیرا در یک اتحادیه وسیع اقدام دسته­جمعی و وحدت عمل به آسانی امکان­پذیر نیست.

فصل پنجم: روانشناسی اجتماعی کار صنعتی (مسائل رفاهی کارگران و رضایت شغلی)

– رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد: 1- تاثیر آن بر رفتار فرد در حین کار، 2- تاثیر آن بر روابط اجتماعی محیط کار. برای بررسی رضایت شغل، سنجشهای زیر ضروری است: 1- ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی شغلی تمام نیروهای کار و بررسی وضعیت محل کار. 2- سنجش و ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی رده­های شغلی­ای که خصوصیات جمعیت­شناختی و ویژگی­های فردی یکسان دارند.
3-سنجش و ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی بر حسب تاثیر عوامل مختلف.

– در گذشته جستجوی رابطه میان تخصص و به کارگیری حداکثر ظرفیت نیروی انسانی، به راه­حلها و پاسخهای مناسبی برای کاستن از سختی و دشواری کار منجر شده و برای جلوگیری از کسالت نیز وقفه در میان کار، توجه به آهنگ کار و سر و صدا و جابه­جایهای عمودی و افقی در سازمان یا گروه کار و … پیشنهاد شده است. در «ارگونومی» یا دانش سازگار ساختن کار با انسان، عملی است که عمدتا بر این بخش از فعالیتهای تخصصی متمرکز شده است. نقش کار در عمل، نقش واحدی است، بدین معنی که میزان رضایتی که از آن حاصل می­شود، حاصل مجموعه روابطی است که کارگر با جنبه­های مختلف کارش برقرار می­کند.

– میزان رضایت از کار و تغییرات آن برحسب عوامل مختلفی از قبیل دستمزد، روابط انسانی محیط کار، تصمیم کار، امکانات پیشرفت شغلی برای فرد و غیره سنجیده می­شود. میزان رضایت در یک کارگاه معین تابع عوامل مذکور است و هرگونه تغییر در این عوامل در میزان رضایت افراد تغییر ایجاد می­کند.

به اعتقاد مازلو همۀ افراد بشر پنج نوع نیاز دارند: 1- نیازهای جسمانی که هدفش حفظ حیات زیستی انسان است، 2- حس صیانت مانند امنیت و آزادی، 3- حس تعلق خاطر و عشق، 4- ارزش و منزلت برای خود و دیگران، 5- پرورش و رشد شخص از طریق رشد امکانات و ظرفیتها و استعدادها.

– مزیت نظریه پورتر که با الهام از نظریه مازلو مطرح شده در آن است که مسئله رضایت شغل را به طور مستقیم مطرح نمی­کند بلکه انعکاس آن را در رفتار و پاسخهای کارگر در نظر می­گیرد. او نیازها را به صورت زیر خلاصه می­کند: سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی مانند غذا، امنیت ،بهداشت و… سطح دوم: نیازهای ارتباطی مانند ارتباط با دیگران، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی. سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد. براساس این نظریه، نیازهای یک سطح هنگامی شدت می­گیرد که نیازهای سطح ماقبل ارضا شده باشد. سازمانهای تولیدی تا آنجا می­توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده­اند، در ارضای نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته­اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده­اند.

– به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی در صورتی موفق می­شوند افراد را به خوبی به خود جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا کاری به آنها عرضه کنند که رضایت آنها را جلب کند. ثانیا کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم در نظر بگیرند، یعنی سازمان را براساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار، براساس طبیعت آن و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می­شود و امکانات حرفه­ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می سازد. بر حسب ترکیب نظریه هرزبرگ و مازلو، هر سازمان برای به دست آوردن رضایت مثبت و بازده مناسب باید شغلی را به کارگر بدهد که بتواند نیازهای سطح سوم را برآورد کند و بنابراین باید کار را با دید تازه­ای در نظر بگیرد. از یکسو باید از ترازنامه بهای روانشناختی، کوششهای ضروری برای اجرای کار را کسر کند و از سوی دیگر علاوه بر دستمزد و رضایت ناشی از روابط خوب سازمانی، باید رضایت مثبت را با ارضای نیاز به رشد ظرفیتها و موفقیت روانشناسی بیفزاید. در مجموع، چنین نظریه­ای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازه­ای در روابط بین کار، سازمان و کارگر به وجود می­آید که براساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیقتری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل می­شود. نخستین بار هرزبرگ و همکارانش به صورت ابتکاری مسئله «جهت پیکانهای رضایت» را بررسی و مطرح ساختند. بهترین بیان این مسئله این است که همه عوامل درون­زا (انگیزشی) وقتی با هم ترکیب شوند. بر روی هم بیش از تمامی عوامل برون­زا (یا بهداشتی) که با هم ترکیب شوند، به رضایت کارگر کمک می­کنند و تمامی عوامل برون­زا که با هم ترکیب شوند بیشتر به نارضایتی کمک می­کنند تا عوامل درون­زا. لاک می­گوید: روشی که هرزبرگ استفاده کرد ممکن است در نهایت بر خصایص مثبت برخی عوامل «برون­زا» و بر خصایص منفی برخی عوامل «درون­زا» سرپوش بگذارد. براساس تحقیقات هولن و واترز مشخص شد در نظریه هرزبرگ سهم عوامل درون­زا از عوامل برون­زا بیشتر است و نمی­توان گفت که جهت پیکان به طور مطلق به یکسو متوجه است و از صفر شروع می­شود و واجد ارزشهای مخالف است. ارزش و اهمیت دیگر نظریه هرزبرگ و همکارانش این است که بر رشد و منزلت شخصی به عنوان عوامل رضایت تاکید ورزیده است، در حالی که قبل از آن دستمزد، امنیت شغلی یا روابط بین افراد مهمترین عوامل و حتی تنها عوامل رضایت بودند.

– نوع دیگری از مطالعات در مورد جنبه­های مختلف رضایت، از طریق تعیین نقایص و نارساییها (یا نارضاییهایی که در سطوح متفاوت مراتب کار وجود دارد) به عمل آمده است. در اینجا برای دست یافتن به یک امر مثبت (رضایت) از طریق منفی (نقایص) عمل می­شود، به عبارت دیگر فهرست «نیازها» از بالاترین درجه تا پایین­ترین درجه با سلسه مراتب رضایت کارکنان تطبیق داده می­شود. مطالعه هاکمن و لاولر که از مفهوم «نیازها» الهام گرفت، هدفش آن است که نشان دهد سنجش میزان رضایت ممکن نیست، مگر آنکه در کنار ویژگی پستهای کار، تمایلات و آرزوهای انفرادی نیز مدنظر قرار گیرد. واقعیتهای مهمی در این تحقیق آشکار شد از جمله همبستگی مثبت بین جنبه­های مختلف پستها از یکسو و انگیزه­های درون­زا از سوی دیگر. رضایت عام و ویژه، کیفیت کار، غیبت از کار (همبستگی منفی) در زیرگروهی که دارای نیازهای بالایی هستند از زیرگروهی که نیازهای ضعیفی دارند، بیشتر است. بعضی از
جامعه­شناسان اهمیت «چهارچوبهای مرجع» را که بر قضاوت کارگر در موقع پاسخ دادن به پرسشهای معین تاثیر می­گذارد، یادآور شده­اند. در یک دورنمای زمانی، چهارچوبهای مرجع با تجربیات قبلی کارگر (در کوتاه­مدت و درازمدت) ارتباط داشت. در یک دورنمای مکانی، این چهارچوبها با وضعیت اشتغال در منطقه، با وضعیت عمومی شرایط کار و دستمزدهایی که در خارج از کارخانه قبلا پرداخت شده و فرد از آنها اطلاع داشته است مرتبط بود. لاک در یک چهارچوب نظری، توقعات و انتظارات متمایز از نیازها و ارزشها را که جزء شرایط مقدماتی ارزیابی پست اشغال شده است، طبقه­بندی کرد. این انتظارات تابع ذهنیاتی است که کارگر قبلا و در جاهای دیگر پیدا کرده و مشکلاتی که با آن برخورد داشته است و حالا به صورت مکانیسمهای دفاعی در برابر پست کنونی کارگر عمل می­کند، به طوری که به دشواری می­توان جهت­گیری و واکنشهای فعلی او را در رابطه با پست فعلی، به هنگام ارزیابی، پیش­بینی کرد. به جای به کاربردن عوامل «بیرونی» و «درونی» که از نظر روانشناسی مفهومی قابل دفاع نیست، تمایز بین گذشته، حال و آینده بیشتر قابل قبول است. میزان سازگاری نتیجه وضعیت گذشته و تاثیری است که محیط و مکتسبات کارگر و ساخت شخصیتش بر او باقی گذاشته­اند و خودسازی او در این میان اهمیت بسزایی دارد. این تاثیرات، آنچنان که هست، بیشتر موجب سازگاری می­شود تا حل شدن فرد در موقعیت جدید. سطح آرزوها و آمال مفهومی نزدیک به جاه­طلبی و متمایز از توقعات و انتظارات است. در واقع انتظارات و توقعات جزء شرایط پیشین برای ارزیابی پست کنونی است و آرزوها و آمال مجموعه طرحهایی است که به سمت پست آتی متوجه است. این مجموعه برداشتها نشان می­دهند که رضایت از پست کنونی با کاهش انتظارات حاکم بر این رضایت، تغییر می­کند.

– کاتزل، بارت و پارکر فرضیه زیر را مطرح ساخته­اند: وضعیت کار، نظامی است با ویژگیهای خاص که دو نوع تاثیر دارد یکی از این تاثیرها روی بازده و دیگری روی رضایت از طریق انگیزهها است که یا به صورت متفاوت یا به صورت مشابه آن را فعال
می­سازد. در این جا فقط تاثیر وضعیت را بر رضایت مدنظر قرار می­دهیم. اگر چه این عوامل به متغیرهای خارج کارخانه ارتباطی ندارد، به آنچه عوامل غیرمستقیم نامیده می­شود بستگی نزدیک دارد. این عوامل عبارتند از: بزرگی شهر، تعداد کارکنان، سطح دستمزد، میزان توسعه اتحادیه صنفی و نسبت مردان در بین کارمندان. ویژگی های افراد مانند منشاء اجتماعی، قومی، قبیله­ای و منشاء اقتصادی – اجتماعی و سطح تحصیلات کارگر می­تواند بر وضعیت کار و رضایت او از کار تاثیر بگذارد. به عبارت دیگر هریک از این عوامل در رابطه با نوع کار اثرات متفاوتی بر کارگر باقی می­گذارد. پذیرفتن و درونی ساختن ارزشهای اجتماعی، شیوه ارزیابی فرد را از معنایی که برای کارش قائل است نشان می­دهد و به آن عنوان «دلبستگی به کار» یا «اخلاق کار» داده­اند. اهمیتی که فرد در زندگی شخصی خود برای کار قائل است رضایت ضمنی او فراهم می­کند. به کار رفتن چنین مرجعهای ارزشی، صرف­نظر از هر نوع تحقق ظرفیت شخصی، منطقا نباید به چیزی جز رضایت خاطر و جدی و دقیق بودن در کار منجر شود، چرا که این نوع دلبستگی به کار، نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد که موانع سازمانی را کنار می­زند. کارگرانی که از خود راضی به نظر می­رسند، بین اهمیت منتسب به کار و رضایت از زندگی همبستگی­های مثبتی ملاحظه کرده­اند.

– دو نظریه در خصوص وضعیت امروز کار وجود دارد: در نظریه «الف» کار وسیله­ای است برای کسب دستمزد و ارضای نیازهایی که بیرون از خود کار است و در این نظریه ترازنامه کار برای فرد چنین ترسیم می­شود: بهای روانشناختی کار (که فرد می­پردازد) در ستون پرداختها و میزان دستمزد دریافت شده در ستون دریافتها نوشته و با هم مقایسه می­شود. در چنین ترازنامه­ای، اهداف سازمان در بیرون فرد جستجو می­شود و هیچیک از آنها در ترازنامه ظاهر نمی­شود، نه در ستون پرداختها و نه در ستون دریافتها. در نظریه «ب» ترازنامه کارگر به صورت زیر ترسیم می­شود: در ستون پرداختها بهای روانشناختی کار و در ستون دریافتها دستمزد و رضایت ناشی از روابط درون گروهی نوشته می­شود. نفس کار به این مفهوم برای کارگر چیزی جز یک عمل تکراری، خسته کننده و کسالت­آور نیست، لیکن روابط دوستی و صمیمیت و ارتباط و مراوده و تفاهم با همکاران و همقطاران حداقل چیزی است که انسان را به محیط کار دلبسته و او را از خود جدا می­کند.

– «بهای روانشناختی کار» رو به افزایش است. یعنی با محدودیت در انتخاب کار، فشار کار، دشواری و یکنواختی کار و انواع محرومیتها به دلیل محدودیت منابع و دریافت دستمزد ناکافی در برابر افزایش هزینه­ها و نیازهای اجتماعی و مصارف ضروری و احساس محرومیت ناشی از اطاعت از سلسله مراتب که رضایت را دائما کاهش می­دهد، معلوم نیست چه پیش خواهد آمد. در اینجا اهمیت محیط اجتماعی بر زندگی درون سازمانی آشکار می­شود که در آینده نباید از اهمیت و ارزش روانشناسی آن غافل ماند.

– مفهوم انسان، «موجود پیچیده»، این مزیت را دارد که به توهم سازگاری و توافق همیشگی میان فرد و سازمان پایان می­دهد و مستلزم اتخاذ روشهای محتاطانه­تر و روشن­بینانه­تری است. هیچ نظریه و راه­حل معجزه­آسا و نهایی و هیچ تکنولوژی ناشی از علوم انسانی قادر نیست که چنین پاسخ نهایی را فراهم کند، زیرا مساله از قالب سازمان فراتر رفته به کل محیط (بیرونی) مربوط
می­شود. کیفیت زندگی شغلی در وسیعترین و انتزاعی­ترین معنای آن صرفا حاوی مجموع ارزشهای مادی و غیرمادی است که یک کارگر در طی زندگیش به عنوان مزدبگیر یا حقوق­بگیر به آن دست می­یابد. این معنای انتزاعی برای مقایسه­های بین­المللی و
تحلیل­های دوره­ای زندگی شغلی کارکنان زن و مرد، مفید و حتی لازم است. کیفیت زندگی شغلی در این معنای وسیع می­تواند همۀ جنبه­های زندگی شغلی، بویژه نیاز کارگران به کار را با معنای ارضاکننده و مشارکت آنها در تصمیم­گیریهایی که بر زندگی و وضعیت شغلی آنها تاثیر می­گذارد، مورد توجه قرار دهد. کیفیت زندگی شغلی را می­توان پاسخ به مجموعه­ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می­گیرد، که این خود عوامل تعیین­کننده رضایت کارگران و
بهره­وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل می­شود.

– راهکارهای ارتقاء کیفیت زندگی شغلی: 1- اقدام به بهسازی براساس مشارکت، 2- توجه همزمان به ملاحظات فنی و سازمانی،
3-تاکید بر اینکه نباید فقط به تغییر شرایط محیط یا مقررات استخدامی اکتفا کرد، بلکه باید محتوای کار نیز مطلوب تر شود.

– اهداف اقتصادی در زمینه جلب حمایت کارگران با دو مشکل اساسی روبرواست، نخست آنکه کارگران عموما، فقط وقتی در طرحهای ارتقای کیفیت زندگی شغلی شرکت می­کنند که در منافع اقتصادی آن شریک باشند، در حقیقت منافع اقتصادی یکی از دلایل اصلی توجه آنها به این زمینه­هاست. مشکل دوم که بسیار حساستر است، استفاده از عنوان ارتقای کیفیت زندگی شغلی برای فعالیتهایی است که به قصد تضعیف حضور اتحادیه­های صنعتی صورت می­گیرد.

– نیازهای روانشناختی شغلی عبارتند از: 1- معنای کار و تنوع آن، 2- یادگیری مداوم دربارۀ شغل، 3- مشارکت در تصمیم­گیری،
4- یاری و حمایت متقابل همکاران، 5- ارتباط معنی­دار بین شغل و سایر زمینه­های زندگی اجتماعی، 6- آینده مطلوب شغلی که فقط به معنی ارتقای مقام نیست.

– روشهای ارتقاء کیفیت زندگی شغلی: 1- کاهش بستگی اپراتور به ماشین، 2- چرخش کار و جابه­جایی در خط تولید، 3- توسعه محتوای کار و انجام تکالیف و فعالیتهای جدید.

– ابعادکیفیت زندگی شغلی: 1- ایمنی و بهداشت کار، 2- ساعات کار و نوبت­کاری، 3- امنیت شغلی و پیشرفت در کار، 4- برخورد عادلانه در کارگاه و میزان جذب کارکنان در سازمان،5- مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری،6- محتوای کار و تحقق ظرفیتهای کاری کارکنان،7- تغییرات در سازمان کار،8- پاداش کافی و عادلانه،9- مسئولیت اجتماعی،10- کار، خانواده و فراغت،11- منزلتهای شغلی و قشربندی.

– شاخصهای رفاه هم ذهنی و هم عینی، هم بیرونی و هم درونی­اند. به علاوه مجموعه کامل شاخصهای اجتماعی می­توانند متشکل از دو مجموعه هم­تراز باشند، یکی از این شاخصها نشان می­دهد که افراد جنبه­های مختلف زندگی خود را چگونه ارزیابی می­کنند و دیگری نشان­دهندۀ وضعیت بیرونی محیطی است که به هر یک از جنبه­های فوق مربوط می­شود. هر دو مجموعه یکدیگر را کامل و تفسیر می­کنند، در واقع شاخصهای ادراکی، تفسیری و شاخصهای محیطی، عینی هستند، زیرا اطلاعاتی متفاوت دربارۀ رفاه فرد بدست می­دهند.

– کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می­توان بررسی کرد: 1- دیدگاه کارگر، 2- دیدگاه جامعه، 3- دیدگاه کارفرما. مفهومی که
می­توان وجوه مختلف این سه دیدگاه را در خود خلاصه کند، «موثر بودن در شغل» است. نکته بسیار مهم این است که سه دیدگاه باید با یکدیگر هماهنگ شود و برآیند آن که به صورت بهینه ارائه می­شود منظور نظر قرار گیرد.

فصل ششم: جمعیت فعال و نظریه اشتغال

علم اقتصاد نخستین دانشی است که به مطالعۀ ساخت مجموع کارگران پرداخته است. در سرشماریهای نیمه دوم قرن بیستم، سه نوع جدول بر اساس سه ضابطۀ مختلف تنظیم شده است: فعالیتهای جمعی: یا رشته­های فعالیت اقتصادی موسساتی که فرد در آنجا به کار مشغول شده است. وضعیت شغلی: که جنبه­های حقوقی را با جنبه­های شغلی یک فرد توام ساخته و تابع تعدادی ملاکهای شغلی و اجتماعی مانند ماهیت کار، درجۀ مهارت و موقعیت فرد در سلسله مراتب شغلی است. شغل فردی: که بیشتر بر حرفه فرد و پست کار تاکید می­کند.

– نخستین ضابطه­ای که باید در هرگونه توصیف از جمعیت فعال در نظر گرفته شود، وجه تمایزی است که بین افراد شاغل و غیرشاغل وجود دارد. در جوامع صنعتی متحول، شکل اشتغال غالبا به صورت کارمزدی است. اگر اشتغال را بتوان مجموع فعالیتهایی که در یک دورۀ معین در مقابل آن مزدی پرداخت می­شود تعریف کرد، در مقابل، عدم اشتغال چندین شکل کاملا مشخص به خود می­گیرد، چنانکه می­توان این صورتها را در این زمینه برشمرد: 1- عدم اشتغال ناشی از ناتوانی­های جسمانی، 2- عدم­اشتغال ناشی از رویه­های انگل­پروری، 3- عدم اشتغال ناشی از نبودن کار (بیکاری)، 4- عدم اشتغال ناشی از نهادهای اجتماعی (نظام وظیفه)

– «تولید» قبل از هر چیزی یک «عمل» است و کنش یا فعالیت اساسی هر گروه کار است، در نتیجه متمایز ساختن آنچه تولیدی است از آنچه غیرتولیدی است، یکی از اشتغالات عمدۀ جامعه­شناسی کار است.

خلاصه از مجید زمانی دهاقانی

.

همچنین ببینید

jameyat

مخاطرات احتمالی سیاست های جدید جمعیتی/مریم رحمانی

بر اساس جدید ترین آمارهای جمع آوری شده از دانشگاه های علوم پزشکی و خدمات …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *